ECLI:NL:RBLIM:2021:319

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer: 8446687 CV EXPL 20-1609

Vonnis van de kantonrechter van 13 januari 2021

in de zaak van:

[eisende partij]
,

wonend te [woonplaats] ,

eisende partij,

gemachtigde mr. E.C.E. van Heel (DAS Rechtsbijstand),

tegen:

de stichting

STICHTING XONAR,

gevestigd te Maastricht,

gedaagde partij,

gemachtigde mr. S. Blom.

Partijen zullen hierna [eisende partij] en Xonar genoemd worden.

De procedure

1.1.Het verloop van de procedure blijkt uit:

de dagvaarding

de conclusie van antwoord

de conclusie van repliek

de conclusie van dupliek

de akte uitlating producties van de zijde van [eisende partij] .

1.2.Ten slotte is vonnis bepaald.

De feiten

2.1.
[eisende partij] is van 1 maart 2015 tot 1 december 2018 in dienst geweest bij Xonar in de functie [functie] en was ingeschaald op salarisschaal 9.

2.2.In artikel 6 van de arbeidsovereenkomst staat dat de cao jeugdzorg van toepassing is op de overeenkomst, “zoals deze thans is vastgesteld, respectievelijk gedurende deze arbeidsovereenkomst zal worden gewijzigd, welke cao geacht wordt met deze overeenkomst één geheel uit te maken.” De bepalingen van de cao waren verder algemeen verbindend verklaard in de volgende periodes: 12 december 2014 tot en met 30 april 2015, 11 juli 2015 tot en met 30 april 2016, 27 mei 2016 tot en met 31 december 2016 en 27 september 2017 tot en met 1 april 2019.

Bij brief van 20 oktober 2016 schreef [HR-adviseur] , strategisch HR-adviseur bij Xonar, onder meer het volgende aan [eisende partij] :

“Afgelopen maand heeft u de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving gekregen met als peildatum 1 juli 2015. (…) U heeft aangegeven in te stemmen met de voorliggende functiebeschrijving. Hierop heeft het management de functiebeschrijving definitief vastgesteld. (…) Als u alsnog niet instemt met het definitieve besluit omtrent uw functiebeschrijving, kunt u hiertegen binnen 30 dagen na ontvangst van deze beschrijving bezwaar maken bij de Interne Bezwarencommissie functiewaardering. Dit bezwaar dient u schriftelijk met redenen omkleed toe te sturen naar de interne Bezwarencommissie Functiewaardering, per adres afdeling HR. De afdeling HR zal het bezwaar naar de Bezwarencommissie doorgeleiden. (…) Als wij binnen bovengenoemde termijn van 30 dagen na ontvangst van de definitief vastgestelde functiebeschrijving geen reactie van u hebben ontvangen, zullen wij overgaan tot het vaststellen van de bij de functiebeschrijving behorende salarisschaal.

De bij de vastgestelde functiebeschrijving behorende salarisschaal wordt door middel van een schriftelijk voorlopig besluit aan u voorgelegd. De procedure alvorens te komen tot definitieve vaststelling is conform de procedure bij vaststelling van de functiebeschrijving.”

2.4.
[eisende partij] heeft geen bezwaar ingediend bij de Interne Bezwarencommissie functiewaardering.

2.5.Vervolgens heeft Xonar de salarisschaal door Human Capital Group laten vaststellen. De salarisschaal is eerst voorlopig en daarna ook definitief vastgesteld op 9.

2.6.
[eisende partij] heeft aan zijn manager, [manager] , kenbaar gemaakt het hiermee niet eens te zijn. In samenwerking met [manager] en een andere collega (ene [naam collega] ) heeft hij in januari 2017 een nieuwe functiebeschrijving (hierna: functiebeschrijving 2017) opgesteld. [manager] heeft toegezegd deze beschrijving ter inschaling voor te leggen aan een extern bureau.

2.7.Op 1 december 2018 is [eisende partij] uit dienst getreden.

2.8.Bij brief van 28 maart 2019 heeft [manager HR] , manager HR bij Xonar, aan [eisende partij] laten weten dat Xonar het besluit heeft genomen om de procedure met betrekking tot de door [naam collega] en [eisende partij] opgestelde functiebeschrijving stop te leggen.

2.9.Met ingang van 1 januari 2019 is de functie van [functie] opnieuw beschreven en ingeschaald in salarisschaal 10.

Het geschil

3.1.
[eisende partij] stelt zich op het standpunt dat een verkeerde indeling van een functie met terugwerkende kracht tot een loonvordering kan leiden en vordert het verschil in loon tussen salarisschaal 9 en 10 met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 tot en met november 2018. Hij voert hiertoe het volgende aan. Sinds 2015 zijn bijna alle functies bij Xonar opnieuw beschreven en gewaardeerd. Voor [eisende partij] is er een functiebeschrijving opgesteld waarmee [eisende partij] nooit akkoord is gegaan en waartegen hij bezwaar heeft gemaakt. Xonar heeft aangegeven dat [eisende partij] met een voorstel mocht komen met betrekking tot een andere beschrijving, waaraan door [eisende partij] gevolg is gegeven. Hierna is [eisende partij] door Xonar aan het lijntje is gehouden, wat getuigt van slechts werkgeverschap. Het valt [eisende partij] niet te verwijten dat hij de verkeerde procedure heeft gevolgd. Gelijke arbeid moet in gelijke omstandigheden op gelijke wijze worden beloond. De functiebeschrijving die [eisende partij] met [naam collega] heeft opgesteld is bijna identiek aan de functiebeschrijving van 1 januari 2019, die is ingeschaald in salarisschaal 10. [eisende partij] voerde dus zijn functie uit op basis van salarisschaal 10 en had dus ook als zodanig ingeschaald en betaald moeten worden. [eisende partij] vordert daarom dat Xonar bij vonnis, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, zal worden veroordeeld tot betaling van € 3.257,95 bruto aan achterstallig salaris en € 1.628,98 bruto ter zake de wettelijke verhoging, te vermeerderen met de wettelijke rente en de buitengerechtelijke incassokosten (€ 545,47).

3.2.Xonar voert verweer.

3.3.Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

De beoordeling

4.1.
Functiebeschrijving en -waardering 2016

In de cao Jeugdzorg 2015-2016 en 2017-2019 stond onder meer het volgende:

“2.3 Toepassing en afwijkingsmogelijkheden van de cao

De werkgever en de werknemer mogen niet afwijken van de afspraken die in deze cao staan, behalve in de onderstaande situaties:

(…)

(…)

De werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen over de volgende artikelen andere afspraken maken:

(…)

– Bijlage 11.C artikel 1, 2 en 3 De onderhoudsprocedure van het functieboek

(…)

De afspraken die de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging maken, moeten ze schriftelijk vastleggen in een ondernemingsregeling. Hierin staat hoe lang de regeling geldig is en wat de opzegtermijn is. De ondernemingsregeling is altijd tijdelijk. De ondernemingsregeling eindigt als de werkgever, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging de regeling opzeggen. Als deze niet wordt opgezegd, wordt de ondernemingsregeling na afloop steeds met een jaar verlengd.

Zegt de werkgever of de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging de ondernemingsregeling op? Of verandert het cao-artikel waarvan is afgeweken? Dan is het cao-artikel weer geldig. De werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen ook opnieuw een ondernemingsregeling afspreken.

Welk salaris ontvangt de werknemer?

a. de werknemer ontvangt een salaris volgens de salarisschaal die hoor bij zijn functie. In bijlage 11.A en 11.C leest u meer over de functiematrix. Hierin staat onder meer welke functies er zijn en welke schaal bij welke functie hoort. In bijlage 11.C staat hoe het salaris wordt bepaald. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 8.

In bijlage 11 bij de cao Jeugdzorg 2015-2016 en 2017-2019 stond onder meer het volgende:

“Bijlage 11 Het nieuwe functieboek

Zie ook artikel 7.1 van deze cao

(…)

Wat zijn de uitgangspunten van het nieuwe functieboek?

Het functieboek is gemaakt met de volgende uitgangspunten:

(…)

Organisaties kunnen ook eigen functies beschrijven die afwijken van de matrixfuncties. Dit was ook al zo in het oude functieboek.

(…)

Het functieboek is gewijzigd qua wijze van beschrijven, de inhoud en het format. De wijze van waarderen van functies blijft ongewijzigd. Organisaties kunnen nog steeds de nieuwe, eigen functies waarderen door de MNT-methode toe te passen of de functie vergelijkend in te delen door de nieuwe functie te vergelijken met een matrixfunctie. De functies worden dus op dezelfde manier gewogen en ingedeeld en het nieuwe functieboek heeft daardoor geen gevolgen voor de indeling van de functies.

Hoe wordt het nieuwe functieboek ingevoerd?

Hierover zijn de volgende afspraken gemaakt:

– De werkgever heeft uiterlijk op 1 september 2016 het nieuwe functieboek ingevoerd. Zolang het nieuwe functieboek nog niet is ingevoerd, past hij het oude functieboek toe. Zie bijlage 11.D.

(…)

In de fase van invoering van het nieuwe functieboek kunnen werknemer bezwaar maken bij de interne bezwaarcommissie en daarna eventueel bij de landelijke beroepscommissie. Zie daarvoor ‘Bijlage 11.B: Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek

In de periode dat het nieuwe functieboek wordt ingevoerd is het tot 1 september 2017 niet mogelijk om bij de commissie van geschillen (ex art. 13 van de cao) hierover een bezwaar in te dienen.

Na invoering van het nieuwe functieboek geldt de onderhoudsprocedure die onderdeel uitmaakt van de cao. Zie hiervoor ‘Bijlage 11.C de onderhoudsprocedure van het functieboek’.

Voor de gezinshuisouders blijven de afwijkende arbeidsvoorwaarden gelden. Deze staan in bijlage 3 van deze cao.

Bijlage 11.A Het nieuwe generieke functieboek

Bijlage 11.B Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek

Bijlage 11.C De onderhoudsprocedure van het functieboek

Bijlage 11.D Het oude functieboek

(…)

Bijlage 11.B

Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek

Wijze van invoering nieuwe functiebeschrijvingen en bezwaarprocedure

1. De werkgever maakt een beschrijving van de generieke functie van een werknemer of van een functiegroep werknemers en stelt deze voorlopig vast. (…)

Als de werkzaamheden van de werknemer in het algemeen overeenkomen met de matrix-functie uit het functieboek, dan gebruikt de werkgever de beschrijving uit het functieboek als voorlopige functiebeschrijving.

2. De werkgever legt de voorlopige functiebeschrijving schriftelijk voor aan de werknemer. Daarna zijn er twee mogelijkheden:

De werknemer stemt in met de voorlopige functiebeschrijving. In dat geval wordt de functiebeschrijving definitief vastgesteld. De werknemer en de werkgever zetten hun handtekening onder de functiebeschrijving.

Als de werknemer het niet eens is met de voorlopige functiebeschrijving, dan kan hij de volgende stappen zetten.

3. Als de werknemer het niet eens is met de voorlopige functiebeschrijving, dan geldt het volgende:

De werknemer kan binnen 14 dagen nadat de functiebeschrijving schriftelijk aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek geeft de werknemer aan wat zijn bezwaren of opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving.

Heeft de werknemer niet binnen 14 dagen gereageerd, en kon dat in redelijkheid wel van hem worden verwacht, dan wordt de functiebeschrijving definitief door de werkgever vastgesteld.

4. De werkgever maakt een definitieve functiebeschrijving en legt deze schriftelijk aan de werknemer voor. Er zijn dan twee mogelijkheden:

De werknemer is het eens met de definitieve functiebeschrijving. De werknemer en de werkgever zetten hun handtekening onder de functiebeschrijving.

Indien de werknemer het niet eens is met de definitieve functiebeschrijving, kan hij binnen 30 dagen na de ontvangst van de definitieve functiebeschrijving bezwaar maken bij de interne bezwaarcommissie.

5. De interne bezwaarcommissie geeft een advies. Binnen 14 dagen na ontvangst van het advies stelt de werkgever de functiebeschrijving opnieuw vast.

6. Als werknemer het niet eens is met de nieuwe functiebeschrijving, dan kan hij binnen 30 dagen na ontvangst van de opnieuw vastgestelde functiebeschrijving in beroep gaan bij de landelijke beroepscommissie. De uitspraak van de landelijke beroepscommissie is bindend. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de functiebeschrijving definitief vast.

2 Bezwaar- en beroepsmogelijkheden tegen functiebeschrijving en functiewaardering

1. Als er een definitieve functiebeschrijving is, stelt de werkgever vast welke salarisschaal daar bij hoort. Dat doet hij als volgt:

(…)

Als de functiebeschrijving niet, of voor een deel hetzelfde is als een matrix-functie die in het functieboek staat, dan kan de werkgever de salarisschaal op een van de volgende manieren vaststellen:

1. Volgens de functievergelijkende methode: De werkgever geeft aan in welke salarisschaal de functie naar zijn mening past. Als de beschreven functie niet voorkomt in het functieboek, dan geeft de werkgever met argumenten aan:

 welke functieverzwarende elementen ontbreken ten opzichte van een vergelijkbare functie in een hogere schaal en

 welke functieverzwarende elementen wel aanwezig zijn ten opzichte van een vergelijkbare functie in een lagere schaal.

of

2. Volgens de Bakkenist Methodische Niveau Toekenning (MNT-online): De werkgever stelt de salarisschaal vast met de MNT-methode die de werkgever alleen mag gebruiken onder de volgende voorwaarden:

 De MNT-methode is voor de werkgever en de werknemer op dezelfde manier beschikbaar en toegankelijk.

 De werkgever en de werknemer kunnen allebei deskundige ondersteuning inschakelen om met de MNT-methode te werken.

2. De werkgever stelt de voorlopige salarisschaal vast en legt deze schriftelijk voor aan de werknemer in een voorlopig besluit. Dan zijn er twee mogelijkheden:

De werknemer is het eens met het voorlopige besluit. Dan wordt de salarisschaal definitief door de werkgever vastgesteld. De werknemer en de werkgever zetten hun handtekening onder het besluit.

Als de werknemer is het niet eens is met de voorlopige vaststelling van de salarisschaal, dan kan hij de volgende stappen zetten.

3. Als de werknemer het niet eens is met de voorlopige vaststelling van de salarisschaal, dan geldt het volgende:

De werknemer kan binnen 14 dagen nadat de voorlopige vaststelling van de salarisschaal schriftelijk aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek geeft de werknemer aan wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde salarisschaal. Heeft de werknemer niet binnen 14 dagen gereageerd, en kon dat in redelijkheid wel van hem worden verwacht, dan wordt de salarisschaal definitief door de werkgever vastgesteld.

De werkgever stelt de salarisschaal definitief vast. Deze legt hij voor aan de werknemer. Er zijn dan twee mogelijkheden:

1. De werknemer is het eens met de definitieve salarisschaal. De werknemer en de werkgever zetten hun handtekening onder het besluit hierover.

2. Als de werknemer het niet eens is met de definitieve salarisschaal, dan kan hij binnen 30 dagen na de ontvangst van de definitieve salarisschaal bezwaar maken bij de interne bezwaarcommissie.

4. De interne bezwaarcommissie geeft een advies. Binnen 14 dagen na ontvangst van het advies stelt de werkgever de salarisschaal opnieuw vast.

5. Als de werknemer het niet eens is met het nieuwe besluit over de salarisschaal, dan kan hij binnen 30 dagen bezwaar maken bij de landelijke beroepscommissie. De uitspraak van de landelijke beroepscommissie is bindend. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de salarisschaal definitief vast.

4.1.3.Xonar heeft bij de herwaardering van de functie van [eisende partij] de procedure van bijlage 11.B van de cao gevolgd, door de functiewaardering eerst voorlopig vast te stellen en daarna, toen [eisende partij] tegen de voorlopige vaststelling geen bezwaar had gemaakt, definitief. [eisende partij] heeft toen wederom dertig dagen de tijd gekregen om bezwaar te maken, waarbij de bezwaarprocedure duidelijk is omschreven in de betreffende brief, maar hij heeft hiervan geen gebruikt gemaakt. Weliswaar schrijft [manager] in de verklaring van 17 juni 2020 dat [eisende partij] in oktober 2016 formeel bezwaar heeft aangetekend, maar dit strook niet met de inhoud van de e-mail van [eisende partij] van 24 februari 2019. Hierin schrijft hij immers “De inschaling was niet zoals verwacht en daarom zijn zowel [naam collega] als ik niet akkoord gegaan met deze functiebeschrijving.” Op basis hiervan is duidelijk dat pas na vaststelling van de salarisschaal – en dus na definitieve vaststelling van de functiebeschrijving – bezwaar is gemaakt. Dat dit is gebeurd op de in de cao bepaalde wijze, blijkt nergens uit. [manager] schrijft in zijn schriftelijke verklaring van 17 juni 2020 dat hij het bezwaar heeft opgepakt en dat hij daar vanuit zijn rol als manager van de HR afdeling toe bevoegd was, maar dat is onjuist. Immers waren bovengenoemde artikelen uit de cao op dat moment algemeen verbindend verklaard, zodat niet kon worden afgeweken van de daarin bepaalde bezwaarprocedure. Dit betekent dat de functiebeschrijving, en vervolgens ook de functiewaardering, definitief is geworden.

4.1.4.
[eisende partij] voert aan dat Xonar hem erop had moeten wijzen als de bezwarenprocedure uit de cao gevolg had moeten worden. Hij was na invulling van de ‘Verklaring indelingsvoorstel’ d.d. 25 november 2016 als laatste aan het woord geweest, dus Xonar had [eisende partij] in de gelegenheid moeten stellen om zijn bezwaren nader aan te vullen, aldus [eisende partij] .

4.1.5.De procedure was echter duidelijk aan [eisende partij] meegedeeld in de brief van 20 oktober 2016 (zie 2.3). Wat hiervan ook zij: van de procedure kon sowieso niet worden afgeweken, noch door Xonar noch door [eisende partij] , omdat de betreffende bepalingen van de cao op dat moment algemeen verbindend verklaard waren. Anders dan [eisende partij] stelt, is de functiewaardering in 2016 dus wel degelijk definitief geworden. De functiewaardering die in 2017 ‘on hold’ is gezet, betreft een herwaardering naar aanleiding van de functiebeschrijving 2017.

4.2.
Functiebeschrijving 2017

Bij herwaardering van functies is bijlage 11.C van de cao van toepassing, die qua de te volgen bezwaar- en beroepsprocedure gelijkluidend is aan bijlage 11.B. In bijlage 11.C, getiteld ‘De onderhoudsprocedure van het functieboek’ staat verder voor zover van belang:

“Artikel 1 Algemeen

De werkgever is ervoor verantwoordelijk dat alle functiebeschrijvingen actueel zijn. Dit doet hij door één keer in de twee jaar te bepalen of de functiebeschrijvingen en de salarisschalen aangepast moeten worden. De werkgever bepaalt dit in overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

De werknemer kan de werkgever vragen zijn functiebeschrijving of –waardering opnieuw te bekijken, als hij van mening is dat de functiebeschrijving of –waardering niet langer overeenkomt met de huidige situatie. De functie zal dan opnieuw worden beschreven en gewaardeerd, zoals omschreven in artikel 2 en 3 van deze bijlage.

(…)

Artikel 4 Inschaling in de nieuwe salarisschaal

Als de functie in een andere salarisschaal wordt ingedeeld, dan wordt het salaris aangepast op het moment dat de nieuwe functiebeschrijving definitief is vastgesteld.

(…)”

4.2.2.Op grond van bijlage 11.C artikel 4 van de cao kan een eventuele nieuwe salarisschaal niet met terugwerkende kracht worden toegekend. Als al in het voordeel van [eisende partij] wordt aangenomen dat Xonar verplicht was de functiebeschrijving 2017 over te nemen en een hogere salarisschaal vast te stellen, dan nog heeft [eisende partij] op zijn vroegst per januari of februari 2017 recht op aanpassing van zijn salaris.

4.3.
Beoordeling van de salarisschaal

4.3.1.De werkgever heeft als degene die de functie-indeling verricht, binnen de grenzen van het toepasselijke functiewaarderingssysteem een zekere beoordelingsvrijheid. De rechter heeft derhalve slechts te beoordelen of de werkgever binnen deze grenzen in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen.n

Zie onder meer het arrest van de Hoge Raad van 2 mei 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF3800

4.3.2.Naar het oordeel van de kantonrechter is Xonar in 2016 zorgvuldig te werk gegaan. Zij heeft de voorlopige functiebeschrijving opgesteld in samenspraak met [eisende partij] en zijn collega [naam collega] , zij heeft het voorlopige besluit voorgelegd en vervolgens, omdat geen bezwaar was gemaakt, deze definitief vastgesteld. Deze definitieve functiebeschrijving heeft zij vervolgens voorgelegd aan Human Capital Group die concludeerde tot indeling in functiegroep 9. [eisende partij] heeft niet aangevoerd dat deze conclusie van Human Capital Group niet paste bij de ter beoordeling voorliggende beschrijving. Hij heeft dus niet aangevoerd dat Xonar op de toen geldende functiebeschrijving niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot de betreffende waardering. Hij had enkel met terugwerkende kracht bezwaar tegen de (inmiddels definitief vastgestelde) functiebeschrijving.

4.3.3.De vraag is dan of de functiebeschrijving 2017, als die gewaardeerd zou zijn, zou zijn ingeschaald op salarisschaal 10.

4.3.4.Xonar stelt zich op het standpunt dat dit niet zo is. Zij geeft aan dat de taken van de [functie] tussen 2016 en 2019 in beperkte mate zijn gewijzigd, maar dat de organisatorische context van de functie wel is veranderd omdat de functie een belangrijke positie in de organisatie heeft verkregen en het verantwoordelijkheidsniveau en de hiërarchische positionering veranderd zijn. Volgens haar blijkt dit ook uit een vergelijking van de functiewaarderingsrapportages van Human Capital Group uit 2016 en 2019. Human Capital Care waardeert ‘Probleemoplossend, Initiërend en Organiserend Vermogen’ op H in plaats van G, en ‘Overige functie gebonden competenties’ op E in plaats van D, reden waarom inmiddels een specifieke opleidingsrichting wordt gevraagd (Informatiemanagement). De kern van de functie is verschoven naar het management van interne informatiestomen en -voorziening en heeft minder raakvlakken met ICT dan voorheen het geval was. In 2013 was de refertefunctie nog Applicatiebeheerder. Aldus Xonar.

4.3.5.Naar het oordeel van de kantonrechter staat niet vast dat de functiebeschrijving 2017 zou zijn gewaardeerd op salarisschaal 10 als die door Xonar akkoord zou zijn bevonden en ter waardering zou zijn voorgelegd (waarbij de kantonrechter in het midden laat of van Xonar gevergd kon worden de functie te herwaarderen terwijl de functie nog geen drie maanden eerder gewaardeerd was). Of preciezer: dat Xonar op basis van de functiebeschrijving 2017 niet in redelijkheid had kunnen komen tot een waardering op salarisschaal 9. Immers zijn er relevante verschillen tussen de functiebeschrijving 2017 en die van 2019.

4.4.Gelet op vorenstaande kan niet worden geconcludeerd dat Xonar zich niet als goed werkgever heeft gedragen dan wel dat [eisende partij] gelijke arbeid verrichtte onder gelijke omstandigheden als de [functie] in 2019. Zijn vorderingen zullen worden afgewezen.

4.5.
De kosten

4.5.1.
[eisende partij] zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de proceskosten van Xonar, die worden begroot op (2 punten x € 300,- =) € 600,- aan salaris gemachtigde, zoals gevorderd te vermeerderen met de wettelijke rente.

De beslissing

De kantonrechter,

5.1.wijst het door [eisende partij] gevorderde af,

5.2.veroordeelt [eisende partij] tot betaling van de proceskosten van Xonar, tot vandaag begroot op € 600,-, bij gebreke van betaling binnen veertien dagen na vandaag te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag tot de dag van betaling,

5.3.verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Dit vonnis is gewezen door mr. G.M. Drenth en in het openbaar uitgesproken.

type: GD