ECLI:NL:RBOVE:2024:7000

Uitspraak

RECHTBANK
OVERIJSSEL

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer / rekestnummer: 11335760 \ EJ VERZ 24-339

Beschikking van 17 december 2024

in de zaak van

[verzoeker] B.V.,

te [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. A. Klaassen (BVD Advocaten te Barneveld),

tegen

[verweerder]
,

te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. H.H. Göertz (LegalGuard te Apeldoorn).

De procedure

1.1.Het verloop van de procedure blijkt uit:

– het verzoekschrift met producties genummerd 1 t/m 16, op de rechtbank ontvangen op 4 oktober 2023, en de nader toegezonden producties 16A en 16 B,

– het verweerschrift met producties genummerd 17 t/m 21,

– de mondelinge behandeling van 12 november 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn bijgehouden.

1.2.Ten slotte is de uitspraak bepaald op vandaag.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De werknemer heeft verweer gevoerd. Hij wil dat het verzoek wordt afgewezen, omdat hij bij deze werkgever wil blijven werken. De kantonrechter is tot het oordeel gekomen dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat het verzoek van de werkgever moet worden toegewezen.

De feiten

3.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1978, is sinds 1 juni 2001 in dienst bij [verzoeker] . De functie van [verweerder] is redacteur , redactie binnenland, met een loon van laatstelijk € 2.996,32 bruto per maand (exclusief vakantiegeld van 8%). [verweerder] werkt in deeltijd voor 26,6 uur per week (arbeidsduur factor 0,7). Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het uitgeversbedrijf van toepassing.

3.2.Lange tijd was de heer [naam 1] , hoofd redactie binnenland, de leidinggevende van [verweerder] . In 2022 komt mevrouw [naam 2] als plaatsvervangend afdelingshoofd op de afdeling te werken. [naam 2] is in 2024 hoofd van de afdeling geworden.

3.3.Op 30 maart 2023 stuurt [naam 2] een e-mailbericht naar [verweerder] , waarin zij hem aanspreekt op zijn gedrag tegenover haar. In het mailbericht geeft zij aan dat zij meer afstand wil in de werkrelatie.

3.4.In de zomer van 2023 meldt [naam 2] bij [naam 1] dat zij zich onprettig voelt in de werkrelatie met [verweerder] .

3.5.Op 9 oktober 2023 vraagt [naam 2] mondeling aan [verweerder] om niet meer langs haar huis te rijden.

3.6.Kort daarna constateert [naam 2] , op een dag dat zij thuiswerkt, dat [verweerder] aan het eind van de middag heen en weer rijdt langs haar huis. Zij heeft daar vervolgens melding van gedaan bij haar direct leidinggevenden (adjunct hoofdredacteur [naam 3] en hoofd redactie binnenland [naam 1] ).

Op 16 oktober 2023 vindt er een gesprek plaats tussen [verweerder] , [naam 3] en [naam 1] . Het gespreksverslag hiervan is aan [verweerder] toegestuurd. Daarin staat onder andere:

(…)

Daarom zijn dit de maatregelen die vanaf vandaag gelden:

1. Je communicatie richting [ [naam 2] ] beperkt zich tot het strict zakelijke, zowel mondeling als schriftelijk.

2. Je rijdt niet meer langs haar huis.

3. Het lijkt ons goed dat je op korte termijn (liefst deze week nog) in een gesprek met [ [naam 2] ] je excuus aanbiedt voor wat er is gepasseerd, zonder daarbij toelichting te geven of verantwoording af te leggen en zonder daarop later opnieuw terug te komen.

4. Mocht dit in de toekomst opnieuw verkeerd gaan, dan zullen we ons bezinnen op passende maatregelen. (…)

3.8.Op 18 oktober 2023 maakt [verweerder] in een gesprek met [naam 2] zijn excuses. In een Teams bericht daarover richting [naam 3] en [naam 1] verklaart [verweerder] daarover: “Ik heb het gesprek iets minder zakelijk laten verlopen dan de afspraak was”. En ook: “Het lukt me niet om me aan de regel te houden om zakelijk te zijn en geef toch een toelichting”.

Op 19 oktober 2023 zendt de heer [naam 4] , hoofdredacteur van [verzoeker] , aan [verweerder] een schriftelijke waarschuwing. Daarin staat onder meer:

Afgelopen maandag, 16 oktober 2023, hebben je leidinggevenden (…) met jou een gesprek gevoerd waarin zij een nadrukkelijke waarschuwing hebben gegeven op het vlak van grensoverschrijdend gedrag ten aanzien van je contacten met (…) [naam 2] . Daarbij hebben ze je duidelijke instructies gegeven hoe je daar mee om moest gaan.

(…)

Dat je na zo korte tijd je niet volledig hebt gehouden aan de afspraken, geeft mij geen vertrouwen voor de toekomst. De sociale veiligheid op de werkvloer is op deze wijze in gevaar. Daarom is dit een schriftelijke waarschuwing om je erop te wijzen dat je je voortaan dient te houden aan de afspraken.

De afspraken zijn verder, met ingang van vandaag, 19 oktober 2023, aangescherpt

en worden als volgt:

1. Je communiceert op geen enkele manier met [ [naam 2] ]. Niet mondeling, schriftelijk, via Teams, app of in welke vorm dan ook. Als het toch nodig is dat je contact met haar hebt, stuur je je bericht via [ [naam 1] ], waarbij hij kan beoordelen of hij je bericht wel of niet aan [ [naam 2] ] doorstuurt.

2. Je rijdt niet meer langs het huis van [ [naam 2] ].

3. De komende twee weken, week 43 en 44, werk je volledig vanuit huis. Ik beraad me in de tussentijd op de maatregelen die voor jou gelden in de daarop volgende periode. Uiterlijk in week 44 kom ik daar bij je op terug.

4. Je stelt je terughoudend op in het contact richting alle vrouwelijke collega’s.

Wanneer je je niet houdt aan bovengenoemde afspraken heeft dit consequenties

voor de voortzetting van je dienstverband. Ik stuur een kopie van deze brief naar

personeelszaken voor je dossier.

3.10.Op 20 oktober 2023 raadpleegt [verweerder] het Linkedln-profiel van [naam 2] .

3.11.Na gesprekken tussen [verzoeker] en [verweerder] op 8 november 2023 en 28 november 2023, stuurt [verzoeker] op 8 december 2023 aan [verweerder] een voorstel om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarbij wordt aan [verweerder] de mogelijkheid voorgehouden om freelance werkzaamheden voor [verzoeker] te verrichten dan wel de mogelijkheid om een outplacementtraject te volgen op kosten van [verzoeker] . [verweerder] wordt inmiddels bijgestaan door een gemachtigde.

3.12.Na een nadere reactie van de gemachtigde van [verweerder] heeft [verzoeker] op 21 december 2023 een door haar ondertekende vaststellingsovereenkomst naar [verweerder] gestuurd. [verweerder] heeft deze overeenkomst niet ondertekend.

3.13.Op 3 januari 2024 deelt [verweerder] aan [verzoeker] mee dat hij een andere gemachtigde heeft ingeschakeld om zijn belangen te behartigen.

3.14.Op 16 januari 2024 schrijft de nieuwe gemachtigde van [verweerder] aan [verzoeker] dat [verweerder] vooruit wil kijken en weer op de gebruikelijke manier op kantoor wil werken en dat alle beperkende voorwaarden opgeheven moeten worden.

3.15.Op 12 maart 2024 vindt een bespreking plaats tussen [verzoeker] en [verweerder] in het bijzijn van de gemachtigden van partijen. Dit gesprek heeft niet tot overeenstemming geleid.

3.16.In april en mei 2024 vinden er mediation gesprekken plaats tussen [verweerder] , [naam 4] en [naam 3] onder leiding van een professionele mediator. Die gesprekken hebben niets opgeleverd.

3.17.Op verzoek van [verweerder] vindt er op 30 augustus 2024 een gesprek plaats tussen hem en de heer [naam 5] , bestuurder van [verzoeker] . Ook dit gesprek heeft tot niets geleid.

Het verzoek en het verweer

4.1.
[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW). Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens verwijtbaar handelen (e-grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW) en anders, meer subsidiair, wordt verzocht te ontbinden op een combinatie van die gronden (i-grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW).

4.2.
[verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat het dienstverband met [verweerder] vanaf de aanvang ervan niet vlekkeloos is verlopen. Desondanks heeft zij telkens een manier gezocht om het dienstverband met [verweerder] op een voor beide partijen acceptabele manier voort te zetten. De arbeidsrelatie met [verweerder] is inmiddels echter onhoudbaar geworden. Er is in 2023 namelijk gebleken dat [verweerder] in 2023 zich grensoverschrijdend heeft gedragen jegens een vrouwelijke medewerker. Afspraken met [verweerder] daarover werden vervolgens door hem niet nagekomen en verdere gesprekken over de ontstane situatie, waaronder mediation gesprekken tussen de werkgever en [verweerder] , hebben niet tot een oplossing geleid. Er is volgens [verzoeker] een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding ontstaan. [verzoeker] ziet geen mogelijkheid meer om [verweerder] nog langer in dienst te houden.

4.3.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert kort samengevat aan dat er geen voldragen grond voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat en dat het verzoek van [verzoeker] moet worden afgewezen. Volgens [verweerder] zijn eerdere problemen uit een verder verleden nu niet van belang omdat zijn functioneren in de loop van de tijd is verbeterd. Verder voert [verweerder] aan dat zijn gedrag jegens de betreffende vrouwelijke collega moet worden gezien als sociaal onhandig gedrag. Hij merkt daarbij op dat bij hem een milde vorm van autisme is geconstateerd en dat de werkgever daarmee rekening moet houden. Volgens [verweerder] is er al een werkbare situatie ontstaan door de tussenkomst van het subhoofd. Hij hoeft daarom weinig tot geen contact te hebben met de betreffende vrouwelijke collega. Als er al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dan is die situatie volgens [verweerder] te herstellen. Hij meent daarom dat er geen grond bestaat voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.4.De kantonrechter zal hierna nader ingaan op de standpunten van partijen, voor zover dat voor de beoordeling van het geschil van belang is.

De beoordeling

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

5.1.De kantonrechter komt in deze procedure tot het oordeel dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daar komt bij dat herplaatsing van [verweerder] in de organisatie van [verzoeker] niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst wordt daarom met ingang van 1 maart 2025 ontbonden op basis van de g-grond. Hierna wordt toegelicht hoe de kantonrechter tot deze beslissing is gekomen.

De gebeurtenissen uit 2023

5.2.Voor dat oordeel is met name van belang wat zich heeft voorgedaan in 2023. Volgens [verzoeker] is er sprake geweest van grensoverschrijdend gedrag van [verweerder] jegens een vrouwelijke collega. [verweerder] heeft betwist dat hiervan sprake is geweest. Hij voert aan dat hij met zijn gedrag niemand kwaad heeft willen doen en dat zijn gedrag moet worden gezien als sociaal onhandig gedrag. Die onhandigheid zou volgens hem samenhangen met zijn autisme. Hij gaat ervanuit dat dit in de toekomst niet meer zal gebeuren. Naar het oordeel van de kantonrechter doet dit verweer geen recht aan wat zich heeft voorgedaan.

5.3.De feiten en omstandigheden waar het om gaat zijn hiervoor onder 2.4 tot en met 2.10 omschreven en deze staan tussen partijen vast. Daaruit volgt dat de betreffende collega eerst zelf aan [verweerder] heeft kenbaar gemaakt dat zij zijn gedrag tegenover haar niet prettig vond. Dat heeft echter niet geleid tot een blijvende verandering in het gedrag van [verweerder] , want in de zomer van 2023 voelt de collega zich genoodzaakt om een melding te doen bij haar leidinggevende. In oktober 2023 gaat het echt mis. Begin oktober vraagt de collega aan [verweerder] om niet meer langs haar huis te rijden, maar kort daarna wordt zij ermee geconfronteerd dat [verweerder] zelfs heen en weer rijdt langs haar huis. Naar het oordeel van de kantonrechter valt uit die gang van zaken niet anders te concluderen dan dat [verweerder] een duidelijk aangegeven grens heeft overschreden. [verweerder] wordt hier ook op aangesproken door zijn leidinggevenden in een gesprek op 16 oktober 2023. In dat gesprek is uitdrukkelijk met [verweerder] afgesproken dat hij zijn communicatie met deze vrouwelijke collega moet beperken tot strikt zakelijke communicatie en dat hij niet meer langs haar huis zal rijden (zie hiervoor onder 2.7). Op 18 oktober 2023 meldt [verweerder] zelf al dat het hem niet is gelukt om de communicatie zakelijk te houden. Daarop volgt op 19 oktober 2023 een uitdrukkelijke schriftelijke waarschuwing van de hoofdredacteur (zie 2.9). In die brief staat expliciet en ondubbelzinnig dat [verweerder] op geen enkele wijze meer mag communiceren met de betreffende collega. Naar het oordeel van de kantonrechter had [verweerder] op dat moment moeten begrijpen dat hij al meermaals een grens had overschreden en dat de situatie eigenlijk al onhoudbaar was geworden, gelet op de instructies die hij had gekregen. In elk geval volgt uit die brief dat zijn gedrag richting de vrouwelijke collega moet stoppen. Toch bezoekt [verweerder] de dag erna het LinkedIn profiel van de betreffende collega. De kantonrechter is van oordeel dat uit deze gedragingen van [verweerder] blijkt dat niet slechts sprake is van sociaal onhandig gedrag, maar dat het verder gaat dan dat. Het is sociaal grensoverschrijdend gedrag. Uit die gedragingen volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat er een verstoring in de arbeidsrelatie is ontstaan doordat [verweerder] zich niet heeft laten bijsturen door de uitdrukkelijke instructies van zijn leidinggevenden. [verzoeker] heeft namelijk verklaard dat zij het vertrouwen in [verweerder] is kwijtgeraakt, omdat hij zich niet houdt aan gemaakte afspraken. Dat vindt de kantonrechter begrijpelijk. Naar het oordeel van de kantonrechter is het daarom gerechtvaardigd dat [verzoeker] tot een einde van de arbeidsovereenkomst wil komen.

Autisme

5.4.
[verweerder] heeft aangevoerd dat zijn gedrag wordt beïnvloed door autisme en dat de werkgever daarmee onvoldoende rekening heeft gehouden. [verzoeker] heeft echter weersproken dat er een verband bestaat tussen de gebeurtenissen die hebben plaatsgevonden en het door [verweerder] genoemde autisme. Voor de beoordeling van dit verweer is van belang in hoeverre [verweerder] zijn verweer heeft onderbouwd. Nu die onderbouwing ontbreekt, kan ook de kantonrechter er niet vanuit gaan dat er sprake is van een verband tussen het grensoverschrijdende gedrag en de (blijkens een door [verweerder] overgelegde psychologische rapportage van januari 2017: milde) vorm van autisme die bij [verweerder] is geconstateerd.

Andere oplossingen?

5.5.
[verzoeker] heeft geprobeerd om in overleg met [verweerder] te zoeken naar een passende oplossing. Zij heeft bijvoorbeeld voorgesteld dat [verweerder] als zzp-er opdrachten voor haar zou kunnen uitvoeren, zodat hij niet als werknemer bij [verzoeker] op de werkvloer hoefde te komen. Ook heeft zij outplacement voorgesteld. De gesprekken daarover hebben echter niet tot overeenstemming geleid. Volgens [verweerder] zou [verzoeker] te snel hebben geconcludeerd dat aan het dienstverband een einde moet komen. [verweerder] heeft daarover verwijten gemaakt richting verschillende leidinggevenden binnen de organisatie van [verzoeker] , waaronder de hoofredacteur. In verband daarmee zijn er in het voorjaar van 2024 mediationgesprekken gevoerd tussen [verweerder] en de leidinggevenden. Dat heeft echter niet tot een voor beide partijen aanvaardbare oplossing geleid. Ook een gesprek tussen [verweerder] en de bestuurder van [verzoeker] in augustus 2024 heeft daaraan niets veranderd.

Herplaatsing?

5.6.Al met al komt de kantonrechter daarom tot het oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Daar komt bij dat [verzoeker] gemotiveerd heeft gesteld dat er geen mogelijkheid is voor herplaatsing van [verweerder] binnen de organisatie. De kantonrechter vindt de argumenten die [verzoeker] daarvoor heeft aangevoerd gerechtvaardigd. [verzoeker] heeft namelijk aangevoerd dat op haar de plicht rust om voor al haar werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving en [verzoeker] heeft er geen vertrouwen in dat de gebeurtenissen met [verweerder] uit 2023 zich niet meer zullen herhalen. [verzoeker] heeft verder toegelicht dat [verweerder] , na hetgeen in 2023 is voorgevallen, voornamelijk vanuit zijn eigen huis heeft gewerkt, om ongewenst contact met collega’s te voorkomen, maar dat dit voor de toekomst geen oplossing biedt. [verzoeker] heeft daarover namelijk onweersproken aangevoerd dat het haar beleid is dat werknemers 60% van hun werktijd op kantoor doorbrengen en dat de organisatie van [verzoeker] niet zodanig groot is dat mensen elkaar niet zullen tegenkomen. Naar het oordeel van de kantonrechter ligt herplaatsing daarom niet in de rede en kan van [verzoeker] niet worden gevergd om [verweerder] binnen haar organisatie in dienst te houden.

Slotconclusie

5.7.De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2025 zal worden ontbonden. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 onder a BW). [verzoeker] heeft toegezegd dat zij in verband met deze beëindiging aan [verweerder] een transitievergoeding zal betalen.

5.8.In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

De beslissing

De kantonrechter,

6.1.ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2025,

6.2.bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

6.3.verklaart deze beslissing uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.C.M. Manders en in het openbaar uitgesproken op 17 december 2024. (ap)