ECLI:NL:RBGEL:2026:5783

Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond. Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, daarom wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Volgens werknemer is dit uitsluitend het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Uit een onderzoek naar de teamdynamiek is gebleken dat de arbeidsrelatie tussen werknemer e...

Rechtbank Gelderland 29 July 2026

Uitspraak

ECLI	ECLI:NL:RBGEL:2026:5783
Instantie	Rechtbank Gelderland
Datum uitspraak	16-07-2026
Datum publicatie	29-07-2026
Zaaknummer	12158348 HA VERZ 26-19
Rechtsgebied	Civiel recht; Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken	Eerste aanleg - enkelvoudig

ECLI:NL:RBGEL:2026:5783 text/xml public 2026-07-29T15:05:35 2026-07-16 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Gelderland 2026-06-16 12158348 HA VERZ 26-19 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Nijmegen Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2026:5783 text/html public 2026-07-29T14:50:47 2026-07-29 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBGEL:2026:5783 Rechtbank Gelderland , 16-06-2026 / 12158348 HA VERZ 26-19
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond. Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, daarom wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Volgens werknemer is dit uitsluitend het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Uit een onderzoek naar de teamdynamiek is gebleken dat de arbeidsrelatie tussen werknemer en een groot deel van het team verstoord is geraakt en dat haar leiderschaps- en communicatiestijl daarin een rol hebben gespeeld. Werkgever had een gegronde reden om werknemer buiten de school te plaatsen, maar zij heeft de situatie te snel als onherstelbaar ingeschat, waardoor er geen vervolgtraject heeft plaatsgevonden. Dit valt haar in zoverre te verwijten. Werknemer heeft onvoldoende een bereidwillige opstelling en houding laten zien die nodig waren geweest om tot enige normalisatie van de arbeidsverhoudingen (zowel horizontaal als verticaal) te kunnen komen, als gevolg waarvan (eventueel) mediation en het vervolgtraject een kans van slagen zouden (kunnen) hebben gehad. Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Verzoek tot toekenning billijke vergoeding afgewezen. Werkgever moet de transitievergoeding betalen. De proceskosten worden gecompenseerd.

RECHTBANK GELDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Nijmegen

Zaaknummer / rekestnummer: 12158348 HA VERZ 26-19

Beschikking van 16 juni 2026

in de zaak van

de stichting Stichting Groeisaam Primair Onderwijs

gevestigd in Druten

verzoekende partij

hierna te noemen: Groeisaam

gemachtigde: mr. C.A.M. van Vught

tegen

[naam verweerder]

wonende in [woonplaats]

verwerende partij

hierna te noemen: [de verweerder]

gemachtigde: mr. G. Oudshoorn.

<nr>1</nr>De procedure 1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 t/m 24;

- het verweerschrift met producties 1 t/m 24;

- de aanvulling verzoekschrift met producties 25 t/m 49 en de aanvullende producties 50 t/m 62 van Groeisaam;

- de aanvullende producties 25 t/m 27 van [de verweerder] ;

- de mondelinge behandeling van 12 mei 2026, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt;

- de pleitnota van (de gemachtigde van) Groeisaam;

- de pleitnota van (de gemachtigde van) [de verweerder] .
1.2.
Vervolgens is de datum van de beschikking bepaald op vandaag.

<nr>2</nr>De feiten 2.1.
Groeisaam houdt zich bezig met de exploitatie van een scholengemeenschap binnen het primair onderwijs. Zij wordt bestuurd door een college van bestuur, bestaande uit [bestuurder 1] (hierna te noemen: [bestuurder 1] ) en [bestuurder 2] .
2.2.
[de verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 februari 2024 in dienst bij Groeisaam als basisschooldirecteur op de basisschool De Peppel in Beuningen, tegen een salaris van € 8.065,00 bruto per maand exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het primair onderwijs van toepassing (hierna te noemen: cao po).
2.3.
Het managementteam (hierna: MT) van De Peppel bestaat uit zes personen: [de verweerder] als directeur, de intern begeleider en vier bouwcoördinatoren.
2.4.
Op 5 september 2024 is het functioneren van [de verweerder] door [bestuurder 1] beoordeeld, met als eindresultaat ‘excellent’. [de verweerder] heeft hierna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gekregen.
2.5.
In mei 2025 is het model van Huis van Werkvermogen opgesteld. Dit model beschrijft de relatie tussen individuele, organisatorische en sociale dimensies van werkvermogen en biedt handvatten om de (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers op peil te houden. Het document is zowel door [de verweerder] (op 22 mei 2025) en [bestuurder 1] (op 23 september 2025) ondertekend. In het document is, onder meer, het volgende over [de verweerder] vermeld:

Leiderschapspraktijken

Sterke kanten

- Duidelijk en empathisch

- Ervaren (kennis en praktijkervaring)

- Open om (verder) te kunnen ontwikkelen. Leven lang leren.

Aandachtspunten

- Mijzelf blijven uitdagen.

(..)

Normen en waarden

Sterke kanten

- Eerlijk, integer en oprecht.

- Betrokkenheid bij teamleden, empathie.

- Koersvast en op basis van gelijkwaardigheid.

(..)

Arbeid

Sterke kanten

- Ik kan veel werk verzetten en je kunt altijd op mij rekenen.

- Samenwerkend en gericht op mijn omgeving.

- Ik ga graag met mensen om en werk met plezier.

- Ervaren en op zoek naar nieuwe uitdagingen.
2.6.
Vlak voor de schoolzomervakantie van 2025 heeft Groeisaam een externe audit laten plaatsvinden op de onderwijskwaliteit van De Peppel.

De onderwijskwaliteit van De Peppel werd van een voldoende niveau beoordeeld. Wel kwam uit de audit naar voren dat binnen het team (kritische) feedback moeilijk wordt ontvangen en niet alle teamleden zich uit durven te spreken.
2.7.
Op 12 augustus 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de verweerder] en twee leerkrachten van De Peppel. Daarin is gesproken over de communicatie binnen De Peppel en dat (sommige) leerkrachten zich niet altijd vrij voelen om open over bepaalde zaken te praten met [de verweerder] . Tijdens het gesprek hebben de leerkrachten een whatsappbericht met als onderwerp ‘Teamgevoel en samenwerking’, dat zij ter voorbereiding van het gesprek hadden opgesteld, met [de verweerder] gedeeld en besproken. De inhoud van dit bericht heeft [de verweerder] nadien ook gedeeld met (onder meer) [bestuurder 1] . In het whatsappbericht staat voor zover thans van belang:

‘(..)

Wat we als team ervaren is dat we ons niet altijd veilig of vrij genoeg voelen om open te praten over wat ons bezighoudt. Hoewel we weten dat je openheid en eerlijkheid stimuleert, merken we dat er in de praktijk een terughoudendheid is om zaken te benoemen. Dit komt onder andere doordat de communicatie soms als onduidelijk of tegenstrijdig wordt ervaren. Daarnaast ontstaat bij ons het gevoel dat er niet altijd ruimte is voor een kritische noot of ander geluid.

Ook ervaren we een gemis aan zichtbare betrokkenheid bij bepaalde Team activiteiten (..). Op zulke momenten voelt het alsof we er als team alleen voor staan, terwijl gezamenlijke inzet juist kan bijdragen aan verbinding en waardering.

(..)’
2.8.
In het kader van de doorontwikkeling van De Peppel en de rol van [de verweerder] daarin, heeft Groeisaam aan [de verweerder] aangeboden dat zij de opleiding ‘Verandermanagement vanuit het strategisch kader’ mocht volgen, waarvan Groeisaam de kosten (van € 17.800,-) zou vergoeden met daaraan (onder meer) de voorwaarde verbonden dat als [de verweerder] binnen drie jaar na het halen van de diploma uit dienst zou gaan, zij de kosten van de opleiding naar rato moet terugbetalen. Groeisaam heeft dit schriftelijk aan [de verweerder] bevestigd in de brief van

9 oktober 2025.
2.9.
Het MT van De Peppel heeft, voor de verdere teamontwikkeling binnen De Peppel, vervolgens een externe trainer ingehuurd, die voor het hele team een toelichting op de methodiek van ‘Deep Democracy’ heeft verzorgd. Toen tijdens een teammiddag twee teamleden op eigen initiatief geprobeerd hebben een besluitvormingsproces te voeren volgens de uitgelegde methode, lieten enkele collega’s weten zich tijdens deze sessie onveilig te voelen. [de verweerder] heeft hierop ingegrepen en de sessie beëindigd. Na deze middag zijn er twee meldingen bij de externe vertrouwenspersoon ingediend. Een melding ging over het optreden van [de verweerder] .
2.10.
Groeisaam heeft uiteindelijk een extern onderzoek laten uitvoeren door [het coachingbedrijf] (hierna: [het coachingbedrijf] ). Op 5 december 2025 heeft [het coachingbedrijf] een offerte uitgebracht aan Groeisaam waarin het volgende is vermeld:

‘(..)

Achtergrond Binnen het primair onderwijs van de Peppel is een professionaliseringstraject met als uitgangspunt Deep Democracy ingezet. Bij de collega’s heerst er onrust. Onder de waterlinie spelen er verschillende onuitgesproken zaken die van invloed zijn op het veiligheidsgevoel van medewerkers. In een gezamenlijke sessie is dit nog meer naar de oppervlakte gekomen waarbij er onveiligheid is gevoeld bij een aantal medewerkers.

De bestuurder van Groeisaam heeft de wens dat het team inclusief de directie een traject aangeboden krijgt, waarin ieder zich gehoord en gezien voelt met betrekking tot de huidige stand van zaken en waardoor helder wordt waar de aandacht naar uit mag gaan de komende periode. (..)

Het voorstel Het voorstel is een traject bestaande uit:

Individuele gesprekken met alle betrokken medewerkers van de school (..)

Een bijeenkomst met het hele MT over de thema’s en patronen die naar voren zijn gekomen.

Een bijeenkomst waarbij alle betrokkenen worden uitgenodigd. Hierin worden de patronen en thema’s besproken die naar voren zijn gekomen.

Naar aanleiding van het bovenstaande wordt er een vervolgtraject voorgesteld. Op basis van de opbrengsten van de individuele sessies kunnen er teambijeenkomsten gepland gaan worden waarin de thema’s en patronen centraal staan. Het is de bedoeling om constructief met elkaar te gaan bouwen. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met gezamenlijke visie alsmede met gedragspatronen.

(..)

Het doel van de individuele gesprekken en terugkomstbijeenkomst is om de heersende thema’s, gevoelens en patronen boven tafel te krijgen en deze bespreekbaar te maken zodat indien wenselijk het vervolgtraject met teamsessies constructief ingezet kan worden. Het vervolg kan zodoende passend en op maat aansluiten, met als doel om de samenwerking en de kwaliteit van onderwijs te verbeteren. (..)’
2.11.
Op 13 januari 2026 heeft [het coachingbedrijf] haar eindrapport opgeleverd.
2.11.1.
Op de eerste pagina van het rapport staat over de achtergrond en aanleiding en het voorstel geschreven:

‘(..)

Achtergrond en aanleiding. Binnen het primair onderwijs van basisschool de Peppel is een leerteam opgesteld met als doel de professionele cultuur te optimaliseren. Hiervoor is een professionaliseringstraject met als uitgangspunt Deep Democracy ingezet. Tijdens een gezamenlijke studiedag over Deep Democracy, onder begeleiding van een trainer, kwam een gevoel van onveiligheid binnen het team naar boven. Dit heeft tot onrust onder collega's geleid. De organisatie blijft professionaliseren. De combinatie van deze grote veranderingen heeft geleid tot spanningen binnen het team. De bestuurder van Groeisaam heeft de wens dat het team inclusief de directie een traject aangeboden krijgt, waarin ieder zich gehoord en gezien voelt met betrekking tot de huidige stand van zaken en waardoor helder wordt waar de aandacht naar uit mag gaan de komende periode.

(..)

Het doel is om van de huidige onrust en verdeeldheid te komen tot een hecht, professioneel werkend team, dat de kans ziet voor groei en verbetering.

Het voorstel Het voorstel is een onderzoek n.a.v. meldingen van onveiligheid binnen het team

bestaande uit:

 Individuele gesprekken met alle betrokken medewerkers van de school. Deze

gesprekken zijn vertrouwelijk. De thema’s en patronen die naar voren komen vormen de

leidraad voor het vervolgproces.

 Een bijeenkomst met het hele MT over de thema’s en patronen die naar voren zijn

gekomen.

 Een bijeenkomst waarbij alle betrokkenen worden uitgenodigd. Hierin worden de

patronen en thema’s besproken die naar voren zijn gekomen.

(..)

Het doel van de individuele gesprekken en terugkomstbijeenkomst is om de heersende thema’s, gevoelens en patronen boven tafel te krijgen en deze bespreekbaar te maken. Het vervolg kan passend en op maat aansluiten met als doelde samenwerking en dientengevolge ook de kwaliteit van het onderwijs daarmee te verbeteren. (..)’
2.11.2.
Daarnaast zijn, onder meer, de volgende bevindingen genoemd:

‘(..)

3. Krachten en positieve uitgangspunten

Ondanks de ernst van de problematiek beschikt de school over wezenlijke krachten die een solide basis vormen voor herstel en ontwikkeling.
3.1
Betrokkenheid en inzet

Binnen het team wordt de basis en de intentie als goed ervaren. Er is sprake van:

• Betrokkenheid bij de leerlingen en de school

• Inzet om kwalitatief goed onderwijs te verzorgen

• De gezamenlijke wens om samen goed onderwijs te bieden

• Goede intenties bij de directeur en de teamleden

Deze intrinsieke motivatie en betrokkenheid vormt een essentiële kracht waarop gebouwd kan worden.

(..)
3.4
Zelfreflectie en verbeterwil

Een belangrijke kracht is het vermogen tot zelfreflectie binnen het team:

• Medewerkers zijn bereid naar hun eigen rol te kijken

• Er is bewustzijn over wat beter kan in de onderlinge samenwerking

• Het team benoemt concrete verbeterpunten en oplossingsrichtingen

• Er is een wens om de situatie te verbeteren

Dit toont een volwassen en zelf reflectief team dat niet alleen wijst naar anderen, maar ook de eigen verantwoordelijkheid erkent.

<nr>4</nr>Belangrijkste bevindingen: knelpunten en zorgen 4.1.
Communicatie: een terugkerend knelpunt

Een veelbesproken thema is de communicatie binnen de Peppel. Teamleden ervaren onduidelijke of een gebrek aan communicatie vanuit de directeur. Daarnaast geven verschillende teamleden aan het lastig te vinden zichzelf uit te spreken en feedback te geven aan de directeur alsmede aan elkaar. Dit thema vormt het meest terugkerende en concrete knelpunt binnen de organisatie.

Concrete problemen:

• Belangrijke informatie wordt regelmatig te laat, onvolledig of helemaal niet gedeeld vanuit de directeur naar het team.

• Besluiten worden op het laatste moment gecommuniceerd door de directeur (bijvoorbeeld rondom airco, terugkomst na kerstvakantie)

• Mondelinge afspraken die zijn gemaakt door de directeur verdwijnen of worden verschillend geïnterpreteerd

• Last-minute veranderingen zonder toelichting of overleg door de directeur

• Het merendeel van de teamleden durven zich niet te uiten naar de directeur uit angst voor de mogelijke gevolgen.

• Het team bestaat uit teamleden die zich sneller uitspreken en verbaal sterker aanwezig zijn in vergaderingen. Teamleden die zichzelf verbaal minder sterk voelen, spreken zichzelf hierdoor minder snel uit.

Effect op teamleden: Collega's voelen zich "voor het blok” gezet door de directeur. Dit zorgt voor onrust, onvrede, frustratie en het ondermijnen van vertrouwen. Het gebrek aan tijdige en volledige informatie maakt dat medewerkers zich onvoorbereid voelen en geen grip hebben op hun werk.

Doordat teamleden zich sterk en fel kunnen uitspreken en teamleden zich minder of niet uitspreken ontstaat er een disbalans in het team. Door middel van de individuele gesprekken hebben alle teamleden hierin hun eigen aandeel kunnen benoemen en ieders wens tot ontwikkeling hierin.
4.2.
Psychologische veiligheid en vertrouwen

Het merendeel van de medewerkers geeft aan geen psychologische veiligheid te ervaren binnen de school. Er bestaat spanning, onzekerheid en vermijding in het contact.

Kernproblemen:

• Angst voor uitval (bezorgdheid dat collega's zich ziekmelden of stoppen)

• Het gevoel dat er achter de rug om over elkaar wordt gesproken

• Onzekerheid over hoe het verder gaat

• Collega's durven zich niet vrij uit te spreken

• Angst dat uitspraken verdraaid worden of leiden tot disciplinaire gesprekken

• Zorgen blijven liggen omdat problemen niet echt worden uitgesproken

Contrast met het verleden: Teamleden benadrukken dat zij zich onder de vorige directeur gezien en gehoord voelden. Dit contrasteert sterk met de huidige ervaring, waarbij emotionele en professionele afstand wordt gevoeld van de teamleden naar de directeur.
4.3
Teamdynamiek onder druk

Door het ontbreken van open en veilige communicatie ontstaat een negatieve spiraal in de teamdynamiek. De meeste teamleden geven aan dat de sfeer 3 jaar geleden over het algemeen als goed werd ervaren. Er wordt nu onveiligheid ervaren waardoor onderstaande patronen toenemen.

Zichtbare patronen van het team:

• Roddelvorming: collega's spreken elkaar niet rechtstreeks aan maar bespreken zaken onderling

• Stille sub groepjes: kleine vaste groepen die weinig communiceren met de anderen

• Vermijden van direct contact

• Klagen in plaats van aanspreken

• Mensen vragen zich af of er slecht over hen wordt gepraat

• Complimenten en waardering worden weinig uitgesproken, waardoor inspanningen niet gezien of erkend voelen

Deze dynamiek ondermijnt het onderlinge vertrouwen verder en versterkt de onveiligheid.
4.4
Leiderschap en regie

De rol van de directeur wordt als complex en problematisch ervaren. Het leiderschap draagt bij aan de ervaren onveiligheid, in plaats van deze te verminderen.

Ervaren leiderschapspatronen:

• Teamleden ervaren dat besluiten top-down, vanuit autoriteit zonder inspraak of perspectief van teamleden genomen worden

• Regie wordt overgenomen, waardoor professionals zich niet gezien voelen in hun expertise

• Veranderingen worden op het laatste moment doorgevoerd

• Er is weinig ruimte voor perspectief van de leerkracht

• Er is onvoldoende empathie en zelfreflectie waarneembaar

• De directeur geeft collega's de schuld van zelf gemaakte fouten

• Volgens collega's "valt de directeur teamleden af'

Impact: Dit bemoeilijkt normale, open communicatie en zorgt ervoor dat medewerkers zich monddood voelen. Het MT geeft aan zich niet gedragen te voelen door de directeur.
4.5
Verdeeldheid binnen het team

Een minderheid van de medewerkers voelt zich wel veilig, gehoord en gezien door de directeur. Deze collega's geven aan het lastig te vinden zich in de groep te begeven, wat wijst op een verdeeld team.
4.6
Gebrek aan perspectief

Weinig collega's zien op dit moment een duidelijke oplossing voor de situatie. Dit gebrek aan perspectief versterkt de ervaren machteloosheid en leidt tot toenemende stress en spanning. De situatie wordt door de teamleden als vastgelopen en uitzichtloos ervaren.

(..)

<nr>6</nr>Samenvatting
Het kwalitatief onderzoek toont een paradoxale situatie: een school met een sterk en betrokken team dat beschikt over wezenlijke krachten, maar waarbij deze krachten niet tot bloei kunnen komen door ernstig verstoorde verhoudingen en gebrek aan psychologische veiligheid. Het team komt van een familiare teamcultuur en gaat de

transitie maken naar een professionele cultuur.

De krachten: De school beschikt over een team met betrokkenheid, inzet, professionaliteit en goede intenties. Er is vakinhoudelijke kennis, bereidheid tot zelfreflectie en een heldere visie op wat nodig is voor verbetering. Deze basis is solide en biedt perspectief voor herstel.

De problematiek: Tegelijkertijd is er sprake van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie tussen de directeur en het merendeel van het team. De kern ligt in een gebrek aan psychologische veiligheid, vertrouwen en effectieve communicatie. De leiderschapsstijl van de directeur wordt door de meerderheid als niet passend ervaren.

De organisatorische context: Het onderzoek laat zien dat de problematiek zich op meerdere niveaus voordoet en niet beperkt blijft tot de communicatie en leiderschapsstijl van de directeur. Het tijdig herkennen en oppakken van deze signalen is een gedeelde verantwoordelijkheid van het bestuur, de directie, het MT en het team,

waarbij het team de in 4.5. genoemde verdeeldheid en de in 4.3 genoemde patronen alleen in gezamenlijkheid op kan pakken met daarbij oog voor iedere collega.

Het risico bestaat op verdere escalatie, toenemend verzuim, ongewenst verloop van personeel en negatieve impact op de onderwijskwaliteit. Tegelijkertijd biedt de aanwezige basis van betrokkenheid en professionaliteit perspectief.

(..)’
2.12.
Op 21 januari 2026 heeft [het coachingbedrijf] de eindversie van het onderzoeksverslag aan (een deel van) het MT voorgedragen. Na afloop van de voordracht hebben de aanwezige MT leden desgevraagd geuit dat zij geen commitment of draagvlak voor [de verweerder] ervaren.
2.13.
[de verweerder] heeft haar bezwaren tegen de inhoud van het rapport van [het coachingbedrijf] geuit, onder meer bij e-mail van 22 januari 2026.
2.14.
Op 24 januari 2026 hebben [de verweerder] en [bestuurder 1] afgesproken dat [de verweerder] haar werkzaamheden in de week van 26 januari 2026 vanuit huis zal uitvoeren en dat zal worden gezocht naar een andere passende functie binnen Groeisaam.
2.15.
Bij brief van 28 januari 2026 heeft [bestuurder 1] aan [de verweerder] bevestigd dat zij in de week van 26 januari 2026 thuiswerkt tot 1 maart 2026 en dat aan het team gecommuniceerd zal worden dat [de verweerder] per 1 maart 2026 geen directeur meer zal zijn bij De Peppel. In de brief staat, voor zover thans van belang:

‘(..)

Naar aanleiding van de onrust binnen het team en meldingen bij de vertrouwenscontactpersoon heb ik door een externe adviseur onderzoek laten verrichten binnen De Peppel.

(..)

Uit dit onderzoek blijkt dat de meerderheid van het team onveiligheid en gebrek aan vertrouwen ervaart vanwege jouw wijze van communiceren en je leiderschapsstijl.

Je hebt aangegeven dat je het niet eens bent met het onderzoek en het rapport. Je herkent je niet in de uitkomsten van het rapport. We hebben dit al met elkaar besproken. Deze stellingname sluit niet aan bij het feit dat je akkoord bent gegaan met de opdrachtformulering en de uitvoering van het onderzoek. Voor de volledigheid heb ik de opdracht en het definitieve rapport nogmaals toegevoegd.

De afgelopen periode is zowel voor jou als je medewerkers erg emotioneel geweest. Ik heb je daarom op vrijdag 23 januari 2026 gebeld en gevraagd om deze week niet op school te verschijnen.

Jij gaf aan toch te willen komen. Binnen De Peppel heerst er nu veel onrust en een meerderheid van het team voelt zich niet veilig bij je. Uiteindelijk hebben we op 24 januari 2026 afgesproken dat je in de week van 26 januari thuis werkt. Je wilt thuis je werkzaamheden blijven verrichten. Onder de voorwaarde dat dit werkbaar is én blijft, ben ik akkoord gegaan. Omwille van de verhoudingen en om escalatie te voorkomen, verwacht ik van je dat je je aan de afspraken houdt en dat je niet fysiek op De Peppel aanwezig bent.

Wij hebben met elkaar besproken dat er onvoldoende draagvlak is binnen het team voor jou om als directeur op De Peppel te blijven werken. Ondanks jouw veranderingsbereidheid, je inzet en intenties is er te veel gebeurd in de afgelopen twee jaar en specifiek vanaf de periode vlak voor de zomervakantie van 2025 tot en met december 2025. Jij hebt aangegeven tot 1 maart 2026 vanuit huis te willen blijven werken bij De Peppel. (..)

In de tussenliggende tijd ga ik samen met jou en met HR op zoek naar een andere passende functie van directeur binnen Groeisaam. Mocht dit niet lukken dan gaan we in gesprek over andere mogelijkheden.

Ik benadruk nogmaals dat het mijn intentie is om voor jou binnen Groeisaam een andere plek te vinden waarbij je je verbeterpunten kunt oppakken en verder kunt ontwikkelen. (..)

Dit betekent dat er op 28 januari 2026 in de middag een presentatie verzorgd zal worden door [het coachingbedrijf] , uitvoerder van het onderzoek. Ik zal bij deze presentatie aanwezig zijn en aan het team mededelen dat je vanaf

1 maart 2026 geen directeur meer zult zijn bij De Peppel. De tekst die ik hiervoor gebruik zal ik aan je mailen evenals de communicatie naar de collega's van Groeisaam. Jij hebt aangegeven dat je bij deze presentatie aanwezig wilt zijn. Gezien de onrust en het onveilige gevoel dat bij de medewerkers is ontstaan, verwacht ik dat je niet bij deze presentatie aanwezig bent. Ik doe een beroep op je redelijkheid omwille van de verhoudingen, om te de-escaleren en ter bescherming van jezelf.

Maandag 2 februari aanstaande kom ik bij je op bezoek om verder te praten over de ontstane situatie en zal ik je een terugkoppeling geven over de presentatie aan het team. [hr-medewerker] zal hierbij vanuit HR aansluiten.

(..)’
2.16.
Diezelfde dag heeft [het coachingbedrijf] het onderzoeksverslag gepresenteerd aan het team van De Peppel, waarbij [de verweerder] niet aanwezig was. Voorafgaand aan de presentatie heeft [bestuurder 1] aan het team meegedeeld dat [de verweerder] per 1 maart 2026 zal stoppen als directeur van De Peppel. Nadien is die mededeling ook buiten de school gedeeld.
2.17.
Op 9 februari 2026 hebben [de verweerder] en [bestuurder 1] met elkaar gesproken, waarna [bestuurder 1] op 12 februari 2026 de volgende brief aan [de verweerder] heeft gestuurd:

‘(..)

Op 9 februari jl. hebben wij een vervolggesprek gevoerd naar aanleiding van het onderzoek dat bij De

Peppel heeft plaatsgevonden. Dit is een vervolg op eerdere gesprekken die er met jou zijn geweest.

Bij dit gesprek waren ook jouw echtgenoot en [hr-medewerker] , Leidinggevende HR Groeisaam, aanwezig. Voorafgaand aan dit gesprek was ik positief gestemd en had ik de hoop om met jou verdere afspraken te kunnen maken over jouw verbeterpunten en je werkzaamheden tot 1 maart aanstaande. Tot mijn teleurstelling kreeg dit gesprek een hele andere wending. Bij alle onderwerpen die ik heb geprobeerd aan te snijden, vroeg jij om voorbeelden en gaf je aan hierover na te willen denken.

Ook tijdens het gesprek wilde ik met jou je aandachtspunten bespreken die uit het onderzoek/

rapport naar voren zijn gekomen. (..) Jij ging nergens inhoudelijk op in. Dit gaf mij, naast een ongemakkelijk gevoel, ook het idee dat we niet verder kwamen in de te maken vervolgstappen. (..)

Vanuit jouw kant ontbrak het voor mij aan een constructieve opstelling én de wil om hier samen uit te komen. Het staat voor mij haaks op de whatsapp die jij mij zondag 8 februari jl. hebt geappt over vertrouwen.

Ik kan vanwege het bovenstaande bijna geen andere conclusie trekken dan dat jij niet in dienst wilt blijven bij Groeisaam. Je blijft alles in twijfel trekken en je geeft steeds aan te willen nadenken. Ik begrijp dat de situatie op De Peppel geen fijne situatie voor je is, maar ik heb als bestuurder van Groeisaam de verantwoordelijkheid om goed onderwijs te verzorgen en tevens draag ik de zorg voor het welzijn van de medewerkers binnen Groeisaam.

Als bestuurder kan ik alleen maar werken met medewerkers die vanuit vertrouwen bereid zijn om te leren en zich verder willen verbeteren. Helaas zie ik dit bij jou nu niet terug.

Ik wil je daarom vragen na te denken hoe wij dit een vervolg kunnen geven. Op 2 maart aanstaande

om 15.30 uur staat er een vervolggesprek gepland. (..)

Wellicht ten overvloede wijs ik je erop dat de afspraak dat jij niet meer terug zult keren bij De Peppel

door jou en mij samen is genomen en niet alleen door mij. Er is hier dus geen sprake van een besluit

maar van een gezamenlijke afspraak. (..)’
2.18.
Op 24 februari 2026 heeft [de verweerder] een brief met als onderwerp ‘Reactie op, en bezwaar tegen, de inhoud van de brieven d.d. 28 januari 2026 en 12 februari 2026’ aan [bestuurder 1] gestuurd. Daarin staat, voor zover nu van belang:

(..)

De actuele situatie, waarin je mij al op 23 januari 2026 hebt medegedeeld dat ik per 1 maart aanstaande niet meer mijn functie als directeur op locatie De Peppel mag uitoefenen, is nog zonder concreet uitzicht op het vervolg. Ook het door jou aangekondigde vervolggesprek op 2 maart aanstaande geeft mij helaas nog geen concreet perspectief. Verder heb je in de twee brieven van 28 januari 2026 en van 12 februari 2026 daarover nog niets opgenomen.

Onderstaand zal ik eerst reageren op deze twee brieven die je mij hebt toegezonden, en sluit ik af met het verzoek om mij uiterlijk 28 februari 2026 het voorstel tot plaatsing en aangepaste arbeidsovereenkomst per e-mail toe te sturen. Bij het uitblijven daarvan ben ik helaas genoodzaakt een wedertewerkstellingsprocedure bij de kantonrechter te beginnen. Zoals je zal begrijpen kan ik de datum van 1 maart 2026 niet zonder meer laten passeren. Vanuit goed werkgeverschap en goed bestuur zal je dit met mij eens zijn.

Onderstaand is overigens niet limitatief, hetgeen inhoudt dat ik daarmee dus niet de rest van de inhoud van je brieven per definitie zou kunnen steunen of bevestigen.

(..)

We hebben nog niet met elkaar besproken of ik mij wel of niet herken in de uitkomsten van het rapport, voor zover die over mij gaan. Ik heb vragen gesteld en een zienswijze geformuleerd over de onderzoeksvraag, de onderzoeksopzet, de uitvoering ervan en het daarop gebaseerde rapport. Ook maandag 9 februari 2026 sprak je in ons gesprek over ‘feiten’ die over mij in het rapport zouden staan. (..) ‘Feiten’ veronderstelt een feitenonderzoek, en dat was het mijns inziens niet. Zoals je weet ben ik nog op dat punt, en dus nog niet toe aan de inhoud over mij.

(..)

Je vertelde dat de feiten in het rapport zijn opgetekend door minimaal 5 personen. Dit houdt ook in dat er 26 personen wat anders hebben aangegeven. Mijn vraag is dan ook wat die andere 26 teamleden dan ingebracht hebben. Waarom is ook die weergave niet opgenomen in het rapport? (..) En zo heb ik nog veel meer vragen en verwonderingen die om een antwoord vragen, voordat wij tot een goede interpretatie van de inhoud kunnen komen.

(..)

Maandag 9 februari 2026 heb je ook aangegeven dat je voorwaarden stelt aan een andere functie binnen Groeisaam. Je wil eerst op basis van het rapport mijn verbeterpunten benoemen voordat er, en eventueel, een andere werkplek in beeld zou kunnen komen. Je wil daarbij eerst bekijken of er wel een passende functie is om aan die verbeterpunten te kunnen werken. Je hebt mij daarbij maandag 9 februari 2026 bevraagd op wat mijn verbeterpunten zijn op basis van het rapport. Ik heb toen wederom aangegeven dat ik nog niet aan de inhoud van het rapport toe ben, en de redenen daarvoor op hoofdlijnen herhaald. In elk geval sta ik open voor een verbetertraject. Ik heb daarbij weer gezegd dat ik altijd zeer kritisch ben op mijn eigen functioneren en dat mijn persoonlijke ontwikkeling altijd mijn drijfveer is. Verder heb ik herhaald dat ik hiermee continu aan de slag ben.

(..)

Nogmaals merk ik dan ook op dat ik graag aan wil blijven in mijn eigenlijke functie als directeur van locatie De Peppel. Als oplossing, en op jouw verzoek, ben en blijf ik bereid te onderzoeken of ik niet elders binnen Groeisaam aan de slag kan gaan, bijvoorbeeld op de door jou voorgestelde functie van interim-directeur. Uiteraard zal ook dan, zoals je mij kent, mijn persoonlijke ontwikkeling een van mijn drijfveren zijn en blijven. Op mijn studie veranderkunde bij de Academische Opleidingsschool Groningen had je al je instemming gegeven. Verder heb ik, ook tijdens ons gesprek van 9 februari 2026, al meerdere keren de 360 graden feedback benoemd en is dit via de AVS door mij in gang gezet. Ik begrijp dan ook niet dat je in je brief van 9 februari 2026 hebt opgenomen dat ik niet bereid zou zijn om te leren en mij verder te willen verbeteren.

(..)

Verzoek

Gelet op het hiervoor overwogene verzoek ik je om mij uiterlijk 28 februari 2026 een voorstel toe te sturen om per 1 maart 2026 elders binnen Groeisaam aan de slag te gaan. Als ik niet, of niet tijdig hierop een reactie ontvang, zal ik helaas genoodzaakt zijn om mij te wenden tot de kantonrechter, alwaar ik wedertewerkstelling zal verzoeken. (..)’
2.19.
[bestuurder 1] heeft daarop gereageerd bij brief van 26 februari 2026, waarin zij heeft meegedeeld dat volgens haar sprake is van een vertrouwensbreuk. Daarbij heeft [bestuurder 1] verwezen naar het gesplande gesprek op 2 maart 2026 waarin gesproken zal worden over de ontstane situatie.
2.20.
Op 2 maart 2026 hebben [bestuurder 1] en [de verweerder] elkaar gesproken, waarna [de verweerder] bij brief van 4 maart 2026, onder meer, het volgende heeft geschreven aan [bestuurder 1] :

(..)

Aan het begin van ons gesprek afgelopen maandag 2 maart 2026 gaf je aan dat je niet met mij verder wil als werknemer van Groeisaam. De aanleiding daarvoor is mijn brief van 24 februari 2026. Ik zou in die brief de situatie juridisch hebben gemaakt waardoor jij geen vertrouwen meer in mij hebt en dus niet met mij verder wil.

Ik had voor het gesprek van maandag een aantal vragen en gespreksonderwerpen voorbereid maar je zag geen ruimte om over de kwestie met mij te spreken. (..)

Ik betreur dat, omdat ik denk dat elk verschil van inzicht alleen op te lossen is door open met elkaar in gesprek te gaan. In mijn brief van 24 februari 2026 heb ik wederom hierop ingezet. Ook afgelopen maandag heb ik gezegd dat ik het helemaal niet juridisch wil maken, maar graag duidelijkheid wil over mijn werkplek per 1 maart 2026. Verder heb ik herhaald dat ik graag het gesprek met je wil voeren over het onderzoek en het rapport maar helaas is dit gesprek nog niet gevoerd.

(..)

[hr-medewerker] bracht in dat wij kennelijk heel verschillend naar hetzelfde kijken. Ik zag daarin juist een reden om het goede gesprek met elkaar te voeren maar daar bleek bij herhaling vanuit jou geen ruimte voor te zijn.

(..)

Nu ook dit gesprek van 2 maart 2026 een oplossing niet dichterbij heeft gebracht, en ik niet word toegelaten tot mijn werk, zal ik helaas een volgende stap moeten nemen.

(..)

[bestuurder 1] , met veel plezier hebben wij altijd met elkaar gewerkt. Een oplossing hoeft mijns inziens niet ingewikkeld te zijn, als we daar het gesprek maar over kunnen voeren. Ik blijf dan ook open staan voor een gesprek met jou gericht over de ontstane situatie en gericht op werkhervatting. (..)
2.21.
Op 19 maart 2026 heeft Groeisaam een brief met als onderwerp ‘beëindiging dienstverband’ naar [de verweerder] verzonden.

(..)

Op 2 maart 2026 hebben wij een gesprek gevoerd bij Droom in Beuningen. Bij dit gesprek waren ook [hr-medewerker] , leidinggevende HR, aanwezig en jouw echtgenoot.

Tijdens dit gesprek heb ik aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in onze samenwerking en dat ik het dienstverband met jou wil beëindigen. In de brief d.d. 24 februari jl. heb jij de ontstane situatie juridisch gemaakt. Dit betekent dat ik nergens meer inhoudelijk op zal reageren en dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

(..)

Vanaf 1 maart jl. ben je vrijgesteld van werk. Dat betekent dat we met ingang van 1 april 2026 jouw

reiskostenvergoeding woon-werk zullen stopzetten.
2.22.
Op 23 maart 2026 heeft [de verweerder] de dagvaarding in kort geding aan Groeisaam laten betekenen en wedertewerkstelling gevorderd.
2.23.
Bij brief van 25 maart 2026 heeft Groeisaam schriftelijk aan [de verweerder] kenbaar gemaakt dat zij voornemens is [de verweerder] te schorsen.

(..)

Wij hebben met jou de afspraak gemaakt dat je bent vrijgesteld van je werkzaamheden bij De Peppel en daar ook niet meer terugkeert als directeur.

Helaas hebben we moeten constateren dat je naar de rechter stapt om wedertewerkstelling te vorderen op De Peppel of in een andere passende functie. Voor ons is dat een onbegrijpelijke en niet acceptabele stap.

Een terugkeer naar De Peppel is uitgesloten vanwege de ernstig verstoorde arbeidsrelatie tussen jou en het merendeel van het team. We hebben daar uitvoerig met jou over gesproken en gecommuniceerd. In samenspraak met jou is ook in- en extern gecommuniceerd dat je per 1 maart jl. niet meer aan die school verbonden bent.

Er is geen passende functie voor jou gevonden binnen Groeisaam en dat is met name het gevolg van jouw opstelling. Nog afgezien van het feit dat er passende functies voorhanden moeten zijn en die met de grootst mogelijke zorgvuldigheid moeten worden ingevuld. Jij hebt daarbij kennelijk alleen oog voor jezelf en niet voor de mensen waar je mee samen zou moeten werken.

Nu jij je kennelijk niet wenst te houden aan onze afspraak van vrijstelling van werk, zijn we genoodzaakt om het middel van de ordemaatregel van schorsing toe te passen. Dat hadden we liever niet gedaan maar jouw stap naar de rechter geeft ons geen andere keus. Bovendien zijn de arbeidsverhoudingen inmiddels ook op het niveau van het College van Bestuur verstoord en is er sprake van een vertrouwensbreuk. Voor ons is dat aanleiding om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter.

Voornemen

Wij maken je hierbij het voornemen tot schorsing als ordemaatregel op basis van artikel 3.11 van de CAO PO 2025-2027 kenbaar voor de duur van vier weken. Gelet op het belang van onze Stichting in zijn algemeenheid en dat in het bijzonder van basisschool De Peppel achten wij deze schorsing dringend noodzakelijk in verband met de onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie.

Voor de goede orde: deze voorgenomen schorsing is geen disciplinaire maatregel maar een ordemaatregel. Je salaris wordt gedurende de schorsing doorbetaald.

(..)
2.24.
Diezelfde dag heeft Groeisaam haar verzoekschrift ingediend bij deze rechtbank.
2.25.
Bij het vonnis in kort geding (12149129 vv expl 26-25) van 14 april 2026 is de vordering van [de verweerder] tot wedertewerkstelling afgewezen. Daarin is geoordeeld:
4.5.
De kantonrechter is van oordeel dat voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter zal oordelen dat [de verweerder] op een redelijke en zwaarwegende grond is vrijgesteld van werk. In dat kader wordt het volgende van belang geacht.
4.6.
Partijen zijn het erover eens dat in de periode vanaf vlak voor de schoolzomervakantie van 2025 op De Peppel gevoelens van onrust en onveiligheid heers(t)en. Dit was voor Groeisaam ook aanleiding om een extern onderzoek op De Peppel te laten verrichten, dat is uitgevoerd door [het coachingbedrijf] . Uit dit onderzoek is het beeld naar voren gekomen dat de arbeidsrelatie tussen [de verweerder] en een groot deel van het team van De Peppel verstoord is geraakt en de leiderschapsstijl en manier van communiceren van [de verweerder] daarin een rol hebben gespeeld (..) Al vanaf haar kennisname van de eerste versie van het onderzoeksrapport heeft [de verweerder] bezwaar gemaakt tegen diverse facetten van het onderzoek, in het bijzonder wat betreft de onderzoeksvraag- en opzet, de uitvoering van het onderzoek en het daarop gebaseerde rapport. (..) Wat ook zij van (de zorgvuldigheid van) het onderzoek, de uitkomst daarvan (het onderzoeksrapport) is gedeeld met het (aanwezige deel van het) MT en heeft geleid tot het ontvallen van diens commitment/draagvlak voor [de verweerder] . In dat licht kan de wens van Groeisaam om [de verweerder] ‘uit de school te halen’ rekenen op begrip van de kantonrechter. Aan die wens is aanvankelijk vormgegeven door afspraken met [de verweerder] te maken over haar aanwezigheid op De Peppel - [de verweerder] zou haar werkzaamheden tot 1 maart 2026 vanuit huis uitvoeren - en het zoeken naar een andere passende functie. Daarna is het onderzoeksrapport gedeeld met het team van De Peppel en is in samenspraak met [de verweerder] naar de buitenwereld gecommuniceerd dat zij De Peppel zou gaan verlaten. Vervolgens is het debat tussen [de verweerder] en [bestuurder 1] steeds verder geïntensifieerd. [bestuurder 1] constateerde op het laatst zelfs een vertrouwensbreuk tussen [de verweerder] en het college van bestuur van Groeisaam. Dit heeft ertoe geleid dat [de verweerder] vanaf 1 maart 2026 is vrijgesteld van werk.
4.7.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de verweerder] toegelicht dat er wel voldoende draagvlak binnen De Peppel is om daar haar werkzaamheden als directeur te hervatten. Daarvoor is volgens [de verweerder] nodig dat de collega’s op de hoogte worden gebracht over hoe zij tegen het onderzoek door [het coachingbedrijf] aankijkt en wat zij daarvan vindt. [de verweerder] wil ook, samen met [bestuurder 1] , in gesprek met een externe deskundige over de interpretatie van het

verrichte onderzoek en het daarop gebaseerde onderzoeksrapport. Na invulling van deze randvoorwaarden ziet [de verweerder] haar terugkeer op De Peppel als een reële mogelijkheid. De door [de verweerder] geschetste route voor terugkeer naar De Peppel gaat uit van een aantal aannames. In de eerste plaats dat het team op De Peppel haar visie op het rapport van [het coachingbedrijf] deelt, er (opnieuw) commitment of draagvlak voor [de verweerder] is, zowel op het niveau van het MT als de leerkrachten, en vervolgens dat een externe deskundige een andere, voor [de verweerder]

positieve, visie op het verrichte onderzoek en het daarop gebaseerde onderzoeksrapport heeft. De kantonrechter vindt deze aannames op dit moment nog te onzeker om van de vervulling daarvan uit te kunnen gaan. De bezwaren die [de verweerder] heeft tegen het rapport van [het coachingbedrijf] zijn uitvoerig naar voren gebracht, maar daarmee kan nog niet de conclusie worden getrokken dat een andere deskundige een andere conclusie zal trekken en vervolgens (opnieuw) commitment of draagvlak voor [de verweerder] ontstaat.
4.8.
In het licht van de hiervoor weergegeven feiten en omstandigheden acht de kantonrechter voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat De Peppel een redelijke en zwaarwegende grond had voor de werkvrijstelling van [de verweerder] . De vordering tot wedertewerkstelling van [de verweerder] bij De Peppel (vordering a)) en de daarmee samenhangende rehabilitatievordering (vordering b)) zullen daarom worden afgewezen.
4.9.
[de verweerder] vordert verder wedertewerkstelling in een andere passende functie binnen Groeisaam (vordering c)). In dat kader overweegt de kantonrechter als volgt. Om opnieuw draagvlak voor [de verweerder] binnen Groeisaam te creëren zullen stappen moeten worden gezet. Daarover is ook gesproken ter zitting. Of deze stappen ‘succesvol’ zullen worden doorlopen, kan bij voorbaat niet worden gezegd, zie daarvoor ook wat in rov. 4.7 is overwogen). Daar kan de kantonrechter in deze procedure dan ook niet op vooruitlopen, zodat

wedertewerkstelling van [de verweerder] in een ander passende functie binnen Groeisaam op dit moment niet aan de orde is. De daartoe strekkende vordering van [de verweerder] , alsmede de daarmee samenhangende rehabilitatievordering, zullen daarom worden afgewezen.
2.26.
Bij brief van 14 april 2026 heeft [de verweerder] haar zienswijze op het voornemen tot schorsing kenbaar gemaakt.
2.27.
Bij brief van 16 april 2026 heeft Groeisaam het schorsingsbesluit kenbaar gemaakt:

‘(..)

Wij hebben dan ook besloten om je met ingang van vandaag (dagtekening) (..) een schorsing als ordemaatregel op te leggen voor de duur van vier weken, derhalve tot 14 mei 2026.

Je schorsing is gelet op het belang van onze Stichting in zijn algemeenheid en in het bijzonder van basisschool De Peppel dringend noodzakelijk in verband met de onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Er is op basis daarvan een verzoek tot ontbinding van jouw arbeidsovereenkomst ingediend bij de Rechtbank.

(..)

Omdat een periode van vier weken (gegeven de zitting op 12 mei a.s.) niet toereikend is voor de afronding van de procedure bij de kantonrechter, zijn wij genoodzaakt je het voornemen kenbaar te maken om (..) jouw schorsing te verlengen voor de duur van de procedure tot ontbinding van je arbeidsovereenkomst dan wel de duur van in totaal drie maanden (..)’

<nr>3</nr>Het verzoek en het verweer 3.1.
Groeisaam verzoekt de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zulks onder toekenning van de transitievergoeding

(van € 7.380,18 bruto) en onder compensatie van de kosten van deze procedure.
3.2.
[de verweerder] kan beamen dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam verstoord is geraakt maar meent dat dit uitsluitend het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door Groeisaam. Zij verzoekt daarom dat Groeisaam wordt veroordeeld om naast de wettelijke transitievergoeding van € 7.763,53 bruto ook een billijke vergoeding van

€ 268.035,68 bruto te betalen, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie en met veroordeling van Groeisaam in de proceskosten.
3.3.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, ingegaan.

<nr>4</nr>De beoordeling 4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
De kantonrechter kan het verzoek van Groeisaam tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] slechts inwilligen, als aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden. De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een opzegverbod.
4.3.
Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen worden ontbonden, als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [de verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Groeisaam heeft de ontbinding gegrond op de g-grond, kort gezegd een verstoorde arbeidsverhouding.
4.4.
De kantonrechter constateert dat beide partijen van mening zijn dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord, zodat een vruchtbare samenwerking tussen partijen – objectief bezien – niet meer denkbaar is. Om dezelfde redenen ligt herplaatsing evenmin in de rede. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van Groeisaam zal toewijzen.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 augustus 2026
4.5.
Uit het hiernavolgende zal blijken dat de kantonrechter van oordeel is dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde Groeisaam. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom, met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW worden bepaald op 1 augustus 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Geen ernstig verwijtbaar handelen door Groeisaam
4.6.
Tussen partijen staat vast dat er binnen De Peppel redenen aanwezig waren om een nader onderzoek te laten plaatsvinden binnen het team, onder andere gericht op de teamdynamiek, en dat partijen erover hebben gesproken om daarvoor [het coachingbedrijf] in te schakelen. [de verweerder] stelt thans, achteraf, dat dit onderzoek door Groeisaam is ingezet met een vooropgezet doel, namelijk om de arbeidsovereenkomst met haar te beëindigen. [de verweerder] heeft in dat kader meerdere argumenten aangevoerd, gericht op verschillende facetten van het onderzoek, waaronder (wijziging van) de onderzoeksvraag- en opzet, de uitvoering van het onderzoek en het daarop gebaseerde rapport, maar Groeisaam heeft deze argumenten gemotiveerd weersproken. Zo heeft zij aangegeven dat de aanleiding van het onderzoek gelegen was in de onrust en onveiligheid die ervaren werd binnen het team en dat het doel was boven tafel te krijgen wat er in het team speelde. Het doel van het onderzoek was er niet op gericht om het functioneren van [de verweerder] persoonlijk door te lichten.

De kantonrechter stelt vast dat wat Groeisaam naar voren heeft gebracht bevestiging vindt in de overgelegde stukken. Uit zowel de initieel verwoorde opdracht (r.o. 2.10) als de nadien gewijzigde versie (r.o. 2.11) en vervolgens de bevindingen uit het rapport (2.11.2) blijkt dat het onderzoek gericht was op het hele team, waar [de verweerder] onderdeel van uitmaakt, en dus niet alleen op [de verweerder] . Daarnaast valt de stelling van [de verweerder] ook niet te rijmen met het feit dat partijen in oktober 2025 nog hebben afgesproken dat [de verweerder] een opleiding kon gaan volgen, op kosten van Groeisaam (van ruim € 17.000,--) en dat daaraan de voorwaarde werd verbonden dat [de verweerder] de opleidingskosten niet zou hoeven terug te betalen wanneer zij in ieder geval 3 jaar na het afronden van de opleiding in dienst van Groeisaam zou blijven. Gelet op het voorgaande kan de stelling van [de verweerder] dat sprake is van een vooropgezet doel om de arbeidsovereenkomst met haar te beëindigen dan ook geen stand houden.
4.7.
Uit zowel de offerte (productie 6 bij verzoekschrift) als het rapport van [het coachingbedrijf] (productie 7) blijkt dat Groeisaam het voornemen had om het onderzoek van [het coachingbedrijf] een vervolg te geven middels een op het team gericht vervolgtraject. Dit voornemen heeft Groeisaam tijdens de mondelinge behandeling bevestigd. Het in gang zetten van een vervolgtraject na oplevering door [het coachingbedrijf] van haar eindrapport had dan ook voor de hand gelegen, maar vast staat dat dit niet heeft plaatsgevonden. Nadat [het coachingbedrijf] haar eindrapport aan het MT heeft gepresenteerd, zag Groeisaam zich geconfronteerd met het ontvallen van commitment/draagvlak van (in ieder geval 3) MT-leden voor [de verweerder] . De kantonrechter heeft begrip voor het standpunt van Groeisaam voor zover dat erop neerkomt dat dit de situatie complex maakte en het inzetten van het voorgenomen vervolgtraject bemoeilijkte. Het is in de gegeven omstandigheden evenzeer begrijpelijk dat de wens bij Groeisaam ontstond om [de verweerder] (in ieder geval tijdelijk) ‘uit de school te halen’. De situatie op zichzelf noodzaakte naar het oordeel van het de kantonrechter echter niet direct ook tot het op 24 januari 2026 genomen besluit om [de verweerder] op korte termijn definitief afscheid van De Peppel te laten nemen. Groeisaam had, zo nodig met als tussenstap bijvoorbeeld het inzetten van mediation, in elk geval kunnen proberen om te komen tot het voorgenomen vervolgtraject. Op dit punt heeft Groeisaam te snel de situatie als onherstelbaar ingeschat en in zoverre een steek laten vallen, wat haar te verwijten valt.
4.8.
Voor het kunnen laten slagen van een eventueel mediationtraject en het voorgenomen vervolgtraject is evenwel ook een bereidwillige opstelling van [de verweerder] nodig. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt die er feitelijk onvoldoende te zijn geweest. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Vooropgesteld wordt dat – mede gezien de beoordelingen die [de verweerder] heeft gehad van Groeisaam – het voorstelbaar is dat de inhoud van het rapport van [het coachingbedrijf] rauw op haar dak is gevallen. Haar wens om dit toegelicht te zien acht de kantonrechter daarom begrijpelijk en het uiten van kritiek op de wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd is – binnen redelijke grenzen – eveneens toegestaan binnen een arbeidsrelatie.

Naast dat alles mag echter ook een daadwerkelijke bereidheid verwacht worden om op basis van de kennelijke uitlatingen over haar functioneren in gesprek te gaan en zelfkritisch te zijn. Uit de tussen partijen gevoerde gesprekken en uitgewisselde correspondentie valt af te leiden dat deze bereidheid bij [de verweerder] – anders dan zij meent – onvoldoende aanwezig is geweest en dat beeld heeft zij ter zitting in feite bevestigd. In reactie op het rapport van [het coachingbedrijf] heeft [de verweerder] vooral het doel, de onderzoeksvraag en opzet, de uitvoering en de uitkomsten van het onderzoek ter discussie gesteld. Tot een meer inhoudelijk gesprek over de uitkomsten van het onderzoek is het niet gekomen, omdat [de verweerder] kennelijk meende daaraan pas toe te kunnen komen als al haar vragen over het onderzoek waren beantwoord en er duidelijkheid was over de feitelijke basis van de conclusies uit het rapport (lees: de inbreng van de teamleden) (zie onder 2.17 en 2.18). Die opstelling miskent echter dát de arbeidsrelatie tussen [de verweerder] en een groot deel van het team van De Peppel verstoord was geraakt én dat haar leiderschaps- en communicatiestijl daarin een rol hebben gespeeld. Het moet ook voor [de verweerder] duidelijk zijn geweest dat Groeisaam met die situatie had te dealen. Van haar mocht dan ook een meer meewerkende en zelfkritische opstelling worden verwacht. Ook tijdens de mondelinge behandeling heeft [de verweerder] van een dergelijke opstelling weinig blijk gegeven. Weliswaar heeft zij ook daar meerdere malen herhaald dat zij bereid is naar haar eigen functioneren te kijken en zelfreflectie toe te passen, door onder meer 360 graden feedback, maar ook ter zitting uitte [de verweerder] vooral kritiek op het onderzoek van [het coachingbedrijf] , benadrukte zij haar eerdere excellente beoordeling(en) en gaf zij er geen blijk van daadwerkelijk open te staan voor de in het onderzoek geuite kritiek en te kunnen reflecteren op (onderdelen van) haar functioneren. Dit is temeer opvallend, omdat [de verweerder] al op 12 augustus 2025 een gesprek met teamleden heeft gehad over de problemen die zij ervaarden in de samenwerking met [de verweerder] , hetgeen zij ook verwoord hebben in het aan [de verweerder] gestuurde whatsappbericht (zie r.o. 2.7). Gelet daarop moet het [de verweerder] dan ook in ieder geval duidelijk zijn geweest dat er enige gevoelens van onrust dan wel onvrede heersten binnen haar team. [de verweerder] heeft aldus niet de opstelling en houding laten zien die nodig waren geweest om tot enige normalisatie van de arbeidsverhoudingen (zowel horizontaal als verticaal) te kunnen komen, als gevolg waarvan (eventueel) mediation en het vervolgtraject een kans van slagen zouden (kunnen) hebben gehad.

Het instellen van een vordering tot wedertewerkstelling voordat enige normalisatie van de arbeidsverhoudingen heeft plaatsgevonden acht de kantonrechter, ondanks dat begrijpelijk is dat [de verweerder] enige duidelijkheid wenste over haar verdere loopbaan binnen Groeisaam, in de gegeven omstandigheden eveneens getuigen van onvoldoende besef van de ernst van de situatie zoals die was ontstaan.
4.9.
Het voorgaande in samenhang beschouwd is de kantonrechter van oordeel dat Groeisaam enig verwijt valt te maken nu zij een voor de hand liggende tussenstap heeft overgeslagen en [de verweerder] vrij snel buiten de school heeft geplaatst. Daarentegen kan [de verweerder] verweten worden dat zij niet daadwerkelijk heeft laten zien open te staan voor de realiteit van fundamentele kritiek op haar functioneren als directeur vanuit het team, waardoor de situatie verder is geëscaleerd. Beide partijen hebben derhalve bijgedragen aan het verstoord raken van de arbeidsverhouding, wat uiteindelijk heeft geleid tot het ontbindingsverzoek. Van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van Groeisaam is naar het oordeel van de kantonrechter in gegeven omstandigheden geen sprake.

Groeisaam moet de wettelijke transitievergoeding betalen
4.10.
Partijen zijn het erover eens dat [de verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. De door Groeisaam en [de verweerder] genoemde bedragen gaan uit van een andere einddatum van de arbeidsovereenkomst, namelijk 1 juni 2026 respectievelijk 1 juli 2026. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2026 ten einde komt, zal Groeisaam tot betaling van de wettelijke transitievergoeding (te berekenden tot 1 augustus 2026) worden veroordeeld, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie.

Geen billijke vergoeding
4.11.
Omdat hiervoor is geoordeeld dat de handelwijze van Groeisaam niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd, komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van het verzoek van [de verweerder] strekkende tot toekenning van een billijke vergoeding.
4.12.
Groeisaam hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

De proceskosten worden gecompenseerd
4.13.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, Groeisaam dit heeft verzocht en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

<nr>5</nr>De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2026;
5.2.
veroordeelt Groeisaam om aan [de verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen als bedoeld in artikel 7:673 lid 2 BW, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie;
5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.5.
wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. L.J.P. Lambooij en in het openbaar uitgesproken op 16 juni 2026.

40140 53331

Menu

FILTER OP CONTENT

ECLI:NL:RBGEL:2026:5783

Rechtbank Gelderland 29 July 2026

Uitspraak

Word lid van PONT | Omgeving

Algemeen

Service

Navigeer

Berghauser Pont Mediagroep

CONTACT

Menu

FILTER OP CONTENT

ECLI:NL:RBGEL:2026:5783

Rechtbank Gelderland 29 July 2026

Uitspraak

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Word lid van PONT | Omgeving

Algemeen

Service

Navigeer

Berghauser Pont Mediagroep

CONTACT