ECLI:NL:RBLIM:2026:6371

Kort geding. Zieke werkneemster vordert betaling loon en wedertewerkstelling. Is verweer werkgever over disfunctioneren en onjuist noteren van werktijden relevant? Ontslag op staande voet? Intrekking ontslag op staande voet? Moet werkneemster verklaring deskundige (art. 7:629a lid 1 BW) indienen?

Rechtbank Limburg 29 July 2026

Uitspraak

ECLI	ECLI:NL:RBLIM:2026:6371
Instantie	Rechtbank Limburg
Datum uitspraak	01-07-2026
Datum publicatie	29-07-2026
Zaaknummer	12241995 CV EXPL 26-2836
Rechtsgebied	Civiel recht; Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken	Kort geding

ECLI:NL:RBLIM:2026:6371 text/xml public 2026-07-29T11:54:39 2026-07-01 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Limburg 2026-07-09 12241995 CV EXPL 26-2836 Uitspraak Kort geding NL Maastricht Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2026:6371 text/html public 2026-07-29T11:52:41 2026-07-29 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBLIM:2026:6371 Rechtbank Limburg , 09-07-2026 / 12241995 CV EXPL 26-2836
Kort geding. Zieke werkneemster vordert betaling loon en wedertewerkstelling. Is verweer werkgever over disfunctioneren en onjuist noteren van werktijden relevant? Ontslag op staande voet? Intrekking ontslag op staande voet? Moet werkneemster verklaring deskundige (art. 7:629a lid 1 BW) indienen?

RECHTBANK LIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer: 12241995 CV EXPL 26-2836

Vonnis in kort geding van 9 juli 2026

in de zaak van

[de werknemer] ,

te [plaats 1] ,

eisende partij,

hierna te noemen: [de werknemer] ,

gemachtigde: mr. M.R. Meulenberg-ten Hoor,

tegen

[de werkgever] B.V.,

te [plaats 2] ,

gedaagde partij,

hierna te noemen: [de werkgever] .,

gemachtigde: mr. J. Vergoosen.

<nr>1</nr>De procedure 1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding- de door [de werkgever] vooraf ingezonden productie 14- de mondelinge behandeling van 25 juni 2026- de pleitnota van [de werkgever] .

<nr>2</nr>De feiten 2.1.
[de werknemer] is op 1 april 2023 in dienst getreden van [de werkgever] in de functie van tandarts- en orthodontieassistente voor 32 uur per week. Het overeengekomen loon per maand bedraagt momenteel € 2.565,31 bruto (inclusief een persoonlijke toeslag van € 150,00), exclusief 8% vakantiebijslag.
2.2.
[de bestuurder] is de bestuurder van [de werkgever] .
2.3.
Op vrijdag 13 maart 2026 heeft [de bestuurder] [de werknemer] ervan beschuldigd dat zij opzettelijk onjuiste werktijden heeft doorgegeven. [de werknemer] heeft tijdens dit gesprek ontkend dat zij dat gedaan heeft. Na dit gesprek is [de werknemer] naar huis gegaan terwijl er voor haar wel nog een patiënt ingepland stond. [de werknemer] heeft zich diezelfde dag nog ziekgemeld bij haar [leidinggevende] .
2.4.
Op 17 maart 2026 heeft [de bestuurder] aan [de werknemer] via whatsapp het volgende bericht gestuurd:

“Hallo [de werknemer] ,

sinds vrijdag werk je hier niet meer.

Werktijden zijn fout aangegeven en naar ons gesprek weggaan terwijl Patient in jouw agenda geplant zijn. Ist niet oke. Ik heb de advocaat van [naam 1] gesproken, hij zegt ook, fout aangeven van werktijden is een goed gegrond voor een ontslag!

Vriendelijke Groet,

[de bestuurder] ”
2.5.
Diezelfde dag nog heeft [de werknemer] als volgt gereageerd:

“ [de bestuurder] , ik heb nergens iets fout opgeschreven. Je vergist je en je kan alles nakijken. Zelfs de collega’s kunnen dit controleren. Zoiets zou ik nooit doen. Dat is stelen!!

En ik ben vrijdag naar huis gegaan omdat je erg fel en agressief overkwam. Ik kon hierdoor mijn werk niet hervatten en ben ziek naar huis gegaan. Iom de huisarts moest ik even een paar dagen rustig aan doen. Ik zal morgen gewoon netjes mijn werk oppakken. En we kunnen hier op een nette manier over praten.”
2.6.
Toen [de werknemer] op 18 maart 2026 bij [de werkgever] verscheen, heeft [de bestuurder] haar opnieuw beschuldigd van het opzettelijk doorgegeven van onjuiste werktijden. [de bestuurder] heeft [de werknemer] vervolgens naar huis gestuurd.
2.7.
[de werknemer] heeft zich vervolgens opnieuw ziekgemeld.
2.8.
Een paar uur daarna heeft [de werknemer] van [de bestuurder] het volgende bericht via whatsapp ontvangen:

“Lieve [de werknemer] , ik heb het toch fout begrepen. Mijn excuses !!! Vanaf morgen moet je weer werken. Sorry.”
2.9.
Op 18 maart 2026 heeft [de werknemer] aan [de bestuurder] een e-mail gestuurd waarin zij hem onder meer het volgende heeft medegedeeld:

“Gezien de manier waarop je mij hebt behandeld de afgelopen dagen ben ik niet in staat om morgen te komen werken, alsof er niets is gebeurd. Ik heb tijd nodig om hierover na te denken en om tot rust te komen. Je hebt mijn integriteit geheel onterecht in twijfel getrokken en mij weggestuurd. Ik ben ongelooflijk gekwetst door de wijze waarop je met mij omgaat en bent gegaan. En de wijze van communicatie brengt mij volledig in de war. Ik heb tijd nodig om dit een plek te geven en te kijken of ik nog voldoende vertrouwen in jou kan hebben. Uiteraard werk ik mee aan een bezoek aan de bedrijfsarts indien je dit nodig vindt.”
2.10.
[de werknemer] heeft vervolgens via twee Whatsappberichten aan [de bestuurder] en aan haar leidinggevende verzocht om een gesprek met [de bestuurder] .
2.11.
Op 3 april 2026 hebben [de bestuurder] en [de werknemer] met elkaar gesproken. Daarbij waren ook de echtgenoot van [de werknemer] aanwezig alsmede [leidinggevende] . [de bestuurder] heeft [de werknemer] daarbij in ieder geval medegedeeld dat zij niet kon terugkeren bij [de werkgever] . Ook heeft hij haar toen een vergoeding gelijk aan twee maandsalarissen aangeboden. [de werknemer] heeft dat aanbod niet geaccepteerd.
2.12.
Op 7 april 2026 heeft [de werknemer] in het portaal van Arbonext gezien dat [de bestuurder] op 19 maart 2026 een “eindmelding” heeft doorgevoerd.
2.13.
Bij e-mail van 7 april 2026 heeft [de werknemer] aan [de bestuurder] medegedeeld dat zij nog steeds ziek is en dat zij graag wil dat dit aan Arbonext doorgegeven wordt. Ook heeft zij [de bestuurder] in deze e-mail medegedeeld dat zij wacht op een oproep van de bedrijfsarts.
2.14.
Diezelfde dag heeft de gemachtigde van [de werknemer] via e-mail aan [de werkgever] (onder meer) medegedeeld dat:

- [de werkgever] niet bevoegd is om te bepalen of [de werknemer] hersteld is en dat alleen de bedrijfsarts daartoe bevoegd is;

- [de werknemer] nog steeds ziek is en tijdens ziekte niet ontslagen mag worden;

- [de werknemer] niet instemt met ontslag;

- [de werkgever] verplicht is het loon tijdens ziekte aan [de werknemer] te betalen;

- [de werkgever] zich tijdens ziekte dient te houden aan de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet verbetering poortwachter.
2.15.
[de werkgever] heeft aan [de werknemer] over de maand april 2026 geen loon betaald.
2.16.
Bij brief van 28 april 2026 en bij e-mail van 5 mei 2026 heeft de gemachtigde van [de werknemer] [de werkgever] gesommeerd om het loon aan [de werknemer] te betalen.
2.17.
[de werkgever] heeft daarna geen loon meer aan [de werknemer] betaald.

<nr>3</nr>Het geschil 3.1.
[de werknemer] vordert [de werkgever] te veroordelen om:

I. [de werknemer] binnen 24 uur na dit vonnis toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, op verbeurte van een dwangsom van € 100,00 per dag of dagdeel dat [de bestuurder] daarmee in gebreke blijft,

II. het loon van € 2.565,31 bruto per maand te betalen, te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf 1 april 2026 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging,

III. de wettelijke rente over “voornoemde bedragen” te betalen vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van betaling,

IV. tijdig de juiste loonspecificaties te verstrekken,

V. de proceskosten te betalen.
3.2.
[de werkgever] voert verweer. [de werkgever] concludeert tot niet-ontvankelijkheid van [de werknemer] , dan wel tot afwijzing van de vorderingen van [de werknemer] , met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van deze procedure.
3.3.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

<nr>4</nr>De beoordeling 4.1.
Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorziening. De kantonrechter is bevoegd een dergelijke voorziening te geven als sprake is van een spoedeisende zaak.

De kantonrechter is van oordeel dat van een dergelijke zaak sprake is. [de werkgever] heeft immers met ingang van april 2026 geen loon meer aan [de werknemer] betaald. Het is vaste rechtspraak dat het niet betalen van loon door een werkgever in beginsel een spoedeisend belang voor een werknemer oplevert. Ook is vaste rechtspraak dat een werknemer een spoedeisend belang heeft om toegelaten te worden tot de overeengekomen werkzaamheden.
4.2.
Een voorziening in kort geding kan worden toegewezen als

een soortgelijke vordering in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorziening gerechtvaardigd is. De kantonrechter zal hierna eerst de loonvordering beoordelen en daarna de andere gevorderde voorzieningen.

het loon
4.3.
Vast staat dat [de werkgever] aan [de werknemer] met ingang van 1 april 2026 geen loon meer heeft betaald. [de werknemer] stelt dat zij op grond van de arbeidsovereenkomst recht heeft op loonbetaling door [de werkgever] met ingang van 1 april 2026.
4.4.
[de werkgever] heeft in dit geding daar (onder meer) tegenover gesteld dat [de werknemer] disfunctioneert en haar werktijden opzettelijk foutief heeft geregistreerd waardoor zij [de werkgever] zou hebben benadeeld. De kantonrechter is van oordeel dat dit verweer [de werkgever] niet kan baten. Immers zelfs als hetgeen [de werkgever] aangevoerd heeft waar zou zijn, dan nog heeft [de werknemer] recht op betaling van het loon. Ook bij disfunctioneren of bij het opzettelijk onjuist registreren van werktijden heeft de werknemer namelijk recht op betaling van het loon.
4.5.
[de werkgever] voert verder aan dat [de werknemer] op 17 maart 2026 op staande voet ontslagen is, zodat zij geen recht meer heeft op loon. Ook dit verweer wordt verworpen. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat in een bodemprocedure naar alle waarschijnlijkheid geoordeeld zal worden dat van een ontslag op staande voet op 17 maart 2026 geen sprake is geweest. Het bericht van [de bestuurder] van 17 maart 2026 is daarvoor namelijk te onduidelijk. Zijn mededeling op dinsdag 17 maart 2026 dat [de werknemer] sinds de vrijdag daarvoor niet meer werkt bij [de werkgever] , lijkt immers niet meer dan een feitelijke constatering dat [de werknemer] vanaf die vrijdag niet meer gewerkt heeft. De mededeling in dit bericht van [de bestuurder] dat het verkeerd noteren van werktijden volgens zijn advocaat een goede grond is voor ontslag, is evenmin aan te duiden als een opzegging. Het lijkt veel meer op een informatieve mededeling dat [de bestuurder] haar op die grond zou kunnen ontslaan. Dat hij haar met dit bericht ook daadwerkelijk (namens [de werkgever] ) ontslaat, staat niet in dit bericht. Ook uit de gedragingen van [de bestuurder] na 17 maart 2026 blijkt dat hij met het bericht van 17 maart 2026 niet de bedoeling heeft gehad [de werknemer] die dag op staande voet te ontslaan. Volgens [de werknemer] werd zij de dag erna toen zij naar [de werkgever] was gegaan, door [de bestuurder] namelijk naar huis gestuurd met de mededeling dat zij voorlopig is vrijgesteld van haar werk. [de werkgever] heeft dit niet betwist, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van [de werknemer] stelling. Het feit dat [de werknemer] op 18 maart 2026 door [de werkgever] is vrijgesteld van haar werkzaamheden, wijst erop dat [de bestuurder] met het bericht van 17 maart 2026 niet de bedoeling heeft gehad haar op staande voet te ontslaan. Ook het bericht van [de bestuurder] van 18 maart 2026 valt niet te rijmen met [de werkgever] ’s stelling dat [de werknemer] op 17 maart 2026 op staande voet ontslagen is. [de bestuurder] draagt [de werknemer] in dat bericht namelijk op om de dag daarna te komen werken. Het eerst ter zitting gevoerde verweer van [de werkgever] dat dit bericht niet van [de bestuurder] maar van haar werkneemster mevrouw [naam 2] afkomstig is en dat [de bestuurder] niet achter de inhoud daarvan staat, kan [de werkgever] om meerdere redenen niet baten. Om te beginnen komt de kantonrechter dit verweer ongeloofwaardig voor. Namens [de werkgever] is namelijk ter zitting ook aangevoerd dat [de bestuurder] dat bericht wel degelijk zelf “in een opwelling” verstuurd heeft. Daarnaast is het, zonder nadere toelichting (die [de bestuurder] niet gegeven heeft), onbegrijpelijk dat hij daarna dit (volgens hem) onjuiste bericht niet heeft verwijderd of tegenover [de werknemer] heeft gecorrigeerd. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat, zelfs als het bericht inderdaad van [naam 2] afkomstig zou zijn, [de werknemer] er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat het bericht van [de bestuurder] afkomstig was. Het bericht is immers via [de bestuurder] telefoon verstuurd en nooit door hem tegenover [de werknemer] gecorrigeerd. Tot slot blijkt uit de door [de werknemer] als productie 15 overgelegde bewijzen van loonbetalingen dat [de werkgever] aan haar het loon over de volledige maand maart 2026 heeft betaald. Ook dat wijst niet op een ontslag op staande voet op 17 maart 2026.
4.6.
Zelfs in het (zeer) onwaarschijnlijke geval dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat [de werknemer] met het bericht van 17 maart 2026 wel op staande voet ontslagen is, dan nog kan dit [de werkgever] niet baten. Het bericht van 18 maart 2026 waarin [de bestuurder] aan [de werknemer] opdraagt om de dag erna te komen werken, is in dat scenario immers zonder meer aan te merken als een intrekking van het ontslag op staande voet. [de werkgever] wijst er terecht op dat een dergelijk intrekking alleen werking heeft als [de werknemer] daarmee instemt. Het standpunt van [de werkgever] dat [de werknemer] niet met deze intrekking heeft ingestemd, moet daarentegen voor onjuist worden gehouden. [de werknemer] heeft immers na het bericht van 18 maart 2026 aan [de werkgever] meermaals medegedeeld dat zij ziek was, verklaard dat [de werkgever] een bedrijfsarts mag inschakelen en om doorbetaling van het loon gevraagd. Al deze mededelingen van [de werknemer] wijzen erop dat zij uit is gegaan van het bestaan van een arbeidsovereenkomst zodat zij zodoende impliciet met de intrekking van het ontslag op staande voet heeft ingestemd.
4.7.
[de werkgever] heeft verder erop gewezen dat [de werknemer] in deze procedure geen deskundigenbericht heeft overgelegd terwijl dat volgens [de werkgever] wel nodig is voor een loonvordering. [de werkgever] doet hiermee kennelijk een beroep op het bepaalde in art. 7:629a lid 1 BW. Daarin is bepaald dat de rechter een loonvordering als bedoeld in art. 7:629 BW (loon tijdens ziekte) in ieder geval afwijst indien bij de eis niet een deskundigenbericht van het UWV is gevoegd omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen arbeid of andere passende arbeid te verrichten. Ook dit verweer van [de werkgever] slaagt niet. In een kort gedingprocedure waarbij het slechts gaat om een voorziening (vooruitlopend op een soortgelijke vordering in een bodemprocedure) hoeft de werknemer namelijk een dergelijk deskundigenbericht niet over te leggen. De twijfel die [de werkgever] thans heeft over het antwoord op de vraag of [de werknemer] wegens ziekte niet in staat is haar werkzaamheden te verrichten, heeft [de werkgever] bovendien volledig aan haarzelf te wijten doordat zij al die tijd geen bedrijfsarts ingeschakeld heeft.
4.8.
Uit voorgaande overwegingen volgt dat de vordering van [de werknemer] om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon met ingang van april 2026 toewijsbaar is.

[de werknemer] vordert betaling van het volledige overeengekomen maandloon.
4.8.1.
[de werkgever] heeft daartegen aangevoerd dat de persoonlijke toeslag van € 150,00 bruto op het loon in mindering gebracht moet worden. Dit verweer wordt verworpen. [de werknemer] heeft namelijk in reactie daarop toegelicht dat zij bij aanvang van haar dienstverband bij [de werkgever] die persoonlijke toeslag heeft bedongen omdat zij anders financieel erop achteruit zou zijn gegaan. Ook heeft zij aangevoerd dat [de werkgever] haar die toeslag altijd betaald heeft. [de werkgever] heeft hier niets tegen ingebracht. Het moet er dan ook voor gehouden worden dat die toeslag behoort tot het reguliere loon van [de werknemer] . [de werkgever] zal die toeslag dus ook dienen te betrekken bij de betaling van het loon tijdens ziekte.
4.8.2.
[de werkgever] heeft verder aangevoerd dat [de werknemer] gedurende haar arbeidsongeschiktheid slechts recht heeft op 70% van het overeengekomen loon. Dit verweer slaagt gedeeltelijk. 70% van het overeengekomen loon is in deze zaak namelijk minder dan het wettelijk minimumloon. Uit art. 7:629 lid 1 BW volgt dat [de werknemer] daarom gedurende de eerste 52 weken van de periode dat zij als gevolg van ziekte niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, minimaal recht heeft op het wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumloon bedraagt per 1 april 2026 € 14,71 per uur. [de werkgever] dient daarom aan [de werknemer] met ingang van die datum € 2.039,79 bruto (€ 14,71 x 32 x 52 : 12) per maand te betalen. Het wettelijk minimumloon bedraagt per 1 juli 2026 € 14,99 per uur. [de werkgever] is daarom met ingang van die datum aan [de werknemer] € 2.078,61 bruto ( € 14.99 x 32 x 52 :12) verschuldigd.
4.9.
Als onbetwist staat vast dat het verschuldigde (minimum)loon dient te worden vermeerderd met de vakantiebijslag van 8%. Ook dat onderdeel van de vordering zal dan ook worden toegewezen, maar dan alleen over de maanden april en mei 2026, aangezien de vakantiebijslag over de daarop volgende maanden nog niet verschuldigd is. In de arbeidsovereenkomst is immers bepaald dat betaling van de vakantiebijslag uiterlijk in de maand mei zal plaatsvinden.

de wettelijke verhoging
4.10.
[de werknemer] vordert [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de maximale wettelijke verhoging van 50% (of een door de kantonrechter vast te stellen percentage) over het loon vanaf 1 april 2026. Het verweer van [de werkgever] dat er geen grond is voor toewijzing van de wettelijke verhoging omdat [de werkgever] op goede gronden haar beslissingen genomen heeft, moet worden verworpen. In een eventueel nog aanhangig te maken bodemprocedure zal naar alle waarschijnlijkheid namelijk worden geoordeeld dat [de werkgever] aan [de werknemer] met ingang van

1 april 2026 gedurende de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] het minimumloon verschuldigd is. Het verweer van [de werkgever] dat er “geen ruimte voor toekenning van een wettelijke verhoging, in ieder geval niet tot 50%” is, zal worden verworpen. De kantonrechter leest in dat verweer namelijk geen argument voor afwijzing of matiging van de wettelijke verhoging.
4.11.
Anders dan [de werknemer] vordert, zal niet de maximale wettelijke verhoging van 50% over het loon vanaf 1 april 2026 worden toegewezen. Dat komt omdat op voorhand niet valt te zeggen of [de werkgever] telkens de maximale wettelijke verhoging van 50% verschuldigd zal zijn over het te laat betaalde loon. Dat is bijvoorbeeld op dit moment (nog) niet het geval over het loon van de maand juni 2026, terwijl [de werkgever] nu al wel de wettelijke verhoging van 50% verschuldigd is over de maanden april en mei 2026. Op grond van deze overwegingen zal de kantonrechter ermee volstaan om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging.

de wettelijke rente
4.12.
De gevorderde wettelijke rente over het loon (inclusief de vakantiebijslag over de maanden april en mei 2026) en de wettelijke verhoging zal worden toegewezen vanaf de verzuimdata tot de dag van betaling.

loonspecificaties
4.13.
Omdat [de werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van het loon met ingang van 1 april 2026, is de vordering van [de werknemer] om [de werkgever] te veroordelen tot het tijdig verstrekken van de loonspecificaties toewijsbaar.

toelaten tot de werkzaamheden
4.14.
[de werknemer] vordering om [de werkgever] op straffe van een dwangsom te veroordelen haar binnen 24 uur na dit vonnis toe te laten tot haar werkzaamheden, zal worden afgewezen. [de werknemer] is immers zelf van mening dat zij momenteel wegens ziekte niet in staat is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten.

proceskosten en nakosten
4.15.
[de werkgever] is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [de werknemer] worden begroot op:

- kosten van de dagvaarding

€

155,66

- griffierecht

€

93,00

- salaris gemachtigde

€

865,00

- nakosten

€

144,00

(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)

Totaal

€

1.257,66

<nr>5</nr>De beslissing
De kantonrechter
5.1.
veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] met ingang van 1 april tot en met 30 juni 2026 € 2.039,79 brutoloon per maand te betalen, te vermeerderen met de vakantiebijslag over de maanden april en mei 2026,
5.2.
veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] met ingang van 1 juli 2026

€ 2.078,61 brutoloon per maand te betalen,
5.3.
veroordeelt [de werkgever] tot betaling van de wettelijke verhoging over de op grond van de onderdelen 5.1. en 5.2. verschuldigde bedragen,
5.4.
veroordeelt [de werkgever] tot betaling van de wettelijke rente over de op grond van de onderdelen 5.1. t/m 5.3. verschuldigde bedragen vanaf de respectieve verzuimdata tot de dag van betaling,
5.5.
veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] tijdig de juiste loonspecificaties te verstrekken met ingang van 1 april 2026,
5.6.
veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van € 1.257,66, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [de werkgever] . niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,
5.7.
verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
5.8.
wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 9 juli 2026.

Menu

FILTER OP CONTENT

ECLI:NL:RBLIM:2026:6371

Rechtbank Limburg 29 July 2026

Uitspraak

Word lid van PONT | Omgeving

Algemeen

Service

Navigeer

Berghauser Pont Mediagroep

CONTACT

Menu

FILTER OP CONTENT

ECLI:NL:RBLIM:2026:6371

Rechtbank Limburg 29 July 2026

Uitspraak

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Word lid van PONT | Omgeving

Algemeen

Service

Navigeer

Berghauser Pont Mediagroep

CONTACT