Vordering loon bij ziekte in kort geding afgewezen. Werknemer veroordeeld in de proceskosten. Manier van procederen in strijd met artikel 21 Rv. Kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7:629a lid 6 BW).
Rechtbank Rotterdam 15 June 2026
Uitspraak
ECLI
ECLI:NL:RBROT:2026:5888
Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
21-05-2026
Datum publicatie
15-06-2026
Zaaknummer
12165784 VV EXPL 26-182
Rechtsgebied
Civiel recht; Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
ECLI:NL:RBROT:2026:5888text/xmlpublic2026-06-15T13:21:402026-05-21Raad voor de RechtspraaknlRechtbank Rotterdam2026-05-2012165784 VV EXPL 26-182UitspraakEerste aanleg - enkelvoudigNLRotterdamCiviel recht; ArbeidsrechtRechtspraak.nlhttp://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5888text/htmlpublic2026-06-15T13:21:192026-06-15Raad voor de RechtspraaknlECLI:NL:RBROT:2026:5888 Rechtbank Rotterdam , 20-05-2026 / 12165784 VV EXPL 26-182 Vordering loon bij ziekte in kort geding afgewezen. Werknemer veroordeeld in de proceskosten. Manier van procederen in strijd met artikel 21 Rv. Kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7:629a lid 6 BW).
RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 12165784 VV EXPL 26-182 datum uitspraak: 20 mei 2026 Vonnis in kort geding van de kantonrechter in de zaak van
[eiser] ,
woonplaats: [woonplaats] ,
eiser,
gemachtigde: mr. E. Doornbos, tegen Mopinion B.V.,
vestigingsplaats: Rotterdam,
gedaagde,
gemachtigde: mr. B.J. Bongaards. De partijen worden hierna ‘Werknemer’ en ‘Werkgever’ genoemd.
<nr>1</nr>De procedure1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: de dagvaarding van 17 april 2026, met bijlagen; de akte met bijlagen van Werkgever; de spreekaantekeningen van mr. Bongaards. 1.2. Op 4 mei 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Partijen en hun gemachtigden waren aanwezig.
<nr>2</nr>Het geschil2.1. Werknemer vordert samengevat: primair Werkgever te veroordelen aan Werknemer te betalen het achterstallige loon van 12 december 2025 tot en met 31 maart 2026 zijnde € 17.109,39 bruto, verhoogd met 8% vakantiebijslag; de wettelijke verhoging over € 17.109,39; de wettelijke rente over de voornoemde bedragen; subsidiair Werkgever te veroordelen aan Werknemer te betalen het achterstallige loon van 12 december 2025 tot en met 30 januari 2026 zijnde € 9.037 bruto vermeerderd met 8% vakantiebijslag; de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW over het bedrag van € 9.037,- bruto; de wettelijke rente over de voornoemde bedragen; in beide gevallen Werkgever te veroordelen aan Werknemer te betalen € 946,09 aan buitengerechtelijke kosten; Werkgever te veroordelen in de proceskosten; het vonnis uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 2.2. Werkgever is het niet eens met de vordering en vindt dat deze moet worden afgewezen.
<nr>3</nr>De zaak in het kort3.1. Werknemer is sinds 3 januari 2022 in dienst bij Werkgever in de functie van CFO. Zijn maandsalaris bedraagt € 7.800,- bruto, te vermeerderen met vakantiegeld en overige emolumenten. Op 31 oktober 2025 heeft Werknemer zich ziekgemeld. Op 4 december 2025 is Werknemer gezien door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert een periode van rust. Verder wordt geadviseerd om regelmatig contact te houden en een contactmoment in te plannen voor de overdracht van het werk. 3.2. Op 11 december 2025 kondigt Werkgever een loonstop aan omdat Werknemer volgens haar zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. De loonstop is 12 december 2025 ingegaan en heeft geduurd tot 30 januari 2026. 3.3. Werknemer is van mening dat de loonstop onterecht is geweest en wil dat het volledige loon (dus 100%) over de periode van de loonstop tot en maart 2026 wordt doorbetaald. Subsidiair vordert hij betaling van 70% van het loon over de periode van de loonstop. Verder vindt hij dat Werkgever de wettelijke verhoging en rente moet betalen over het achterstallige loon. 3.4. De kantonrechter wijst de vordering van Werknemer af en veroordeelt Werknemer in de proceskosten. Hierna wordt dit toegelicht.
<nr>4</nr>De beoordeling Spoedeisend belang 4.1. Een vordering in kort geding kan worden toegewezen als de partij die de voorziening vraagt hierbij zoveel spoed heeft dat die partij de uitkomst van een gewone procedure niet hoeft af te wachten. De kantonrechter is van oordeel dat het spoedeisend belang volgt uit de aard van de eis. Werknemer heeft geen loon ontvangen terwijl hij zijn loon nodig heeft om in de kosten van levensonderhoud te kunnen voorzien. Wat is er gebeurd? 4.2. Op 4 december 2025 is Werknemer bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts adviseert: “Betrokkene is uitgevallen wegens medisch te duiden klachten en beperkingen. Betrokkene is zeer laag belastbaar en om het herstel te bevorderen adviseren wij een tijdelijke periode van rust. Om het herstelproces te optimaliseren, raden wij aan om een periode van rust in te lassen. Gedurende deze tijd kan betrokkene zich volledig richten op zijn/haar herstel, zonder de druk van werkverplichtingen. Wij adviseren om regelmatig contact te houden met betrokkene, bijvoorbeeld in de vorm van koffiemomenten. Ik adviseer werkgever en werknemer om tevens in onderling overleg een contactmoment te plannen gericht op praktische overdracht en het borgen van lopende werkzaamheden, zodat betrokkene zich daarna volledig kan richten op herstel en rust.” 4.3. In vervolg op het advies van de bedrijfsarts laat Werkgever op 8 december 2025 aan Werknemer weten dat zij op 11 december 2025 een telefonische afspraak wil houden in het kader van de werkoverdracht. Zij deelt verder mee dat er in december een koffiemoment zal worden gepland. Op 10 december 2025 laat Werknemer weten dat het niet goed met hem gaat en dat de bedrijfsarts adviseert om geen verplichting voor arbeid op te leggen. Hij geeft in deze e-mail ook een ‘eenmalige beknopte praktische overdracht’. Hij deelt verder mee dat hij vrijdag (12 december) even zal bellen. Fysieke afspraken zijn niet haalbaar omdat reizen zeer belastend is, aldus Werknemer. 4.4. In reactie hierop zegt Werkgever dat zij het advies van de bedrijfsarts volgt. Werkgever schrijft: “De bedrijfsarts adviseert om geen arbeidstaken op te leggen, maar geeft ook expliciet aan dat een praktisch overdrachtsmoment en periodiek sociaal contact onderdeel zijn van het proces. Dit valt onder re-integratieverplichtingen, niet onder werkbelasting.” Werkgever houdt vast aan een (inmiddels) online overleg op 11 december 2025 om 10:00 uur. Zij laat weten dat de beknopte praktische overdracht in de mail van Werknemer onvoldoende is. Werknemer reageert nog dezelfde dag en zegt dat hij niet in staat is deel te nemen aan het overleg. Hij wijst erop dat de bedrijfsarts een periode van rust adviseert. Op 11 december 2025 om 09:39 uur stuurt Werkgever een waarschuwing aan Werknemer. Werkgever schrijft: “We verwachten je in de meeting om 10:00 uur. Als je niet verschijnt en niet meewerkt aan een overdracht, dan zullen we tot een loonstop overgaan in verband met het weigeren van redelijke instructies.” 4.5. Werknemer verschijnt, zonder verder bericht, niet in de online meeting. Daarna deelt Werkgever hem mee dat het loon met ingang van 12 december 2025 wordt stopgezet. Loonstop is terecht 4.6. De kantonrechter volgt Werkgever in haar lezing van het advies van de bedrijfsarts en niet Werknemer, die het advies kennelijk zo opvat dat er eerst een periode van rust is en pas daarna de werkoverdracht en contactmomenten. Dit volgt niet uit het advies. De bedrijfsarts adviseert nadrukkelijk dat een contactmoment voor de werkoverdracht moet worden ingepland, zodat Werknemer zich daarna volledig kan richten op herstel en rust. Ook wat betreft het in contact blijven, blijkt uit het advies van de bedrijfsarts dat het de bedoeling is dat die momenten plaatsvinden gedurende de periode van rust. Het gaat hier immers niet om een werkverplichting maar om contactmomenten. 4.7. Werknemer is niet ingegaan op de uitnodiging voor de online meeting op 11 december 2025, terwijl Werkgever heeft laten weten dat de gegevens die hij noemt in de e-mail van 10 december 2025 onvoldoende zijn en zij duidelijk heeft gemaakt wat zij in het kader van de werkoverdracht precies van Werknemer verlangt. Dat wat Werkgever betreft die gegevens onvoldoende waren is ook alleszins begrijpelijk, gelet op het uiterst summiere karakter van de verstrekte informatie. Mede gelet op de functie van Werknemer binnen de onderneming (financieel directeur), vindt de kantonrechter het voorschrift inzake de werkoverdracht voorshands redelijk. Hetzelfde geldt voor de periodieke contactmomenten, die door de bedrijfsarts zijn geadviseerd. Werknemer heeft in elk geval niet aannemelijk gemaakt door bijvoorbeeld een medische verklaring of een deskundigenverklaring, dat hij niet aan deze re-integratieverplichtingen kan voldoen. Dit had wel op zijn weg gelegen. 4.8. Op 12 december 2025, de dag dat de loonstop is ingegaan, heeft Werkgever nogmaals geprobeerd Werknemer te bewegen mee te werken. Werknemer is hierop niet ingegaan. Partijen hebben vervolgens allebei een advocaat ingeschakeld, waarna verder is gecorrespondeerd tussen de advocaten. Op 30 januari 2026 heeft er uiteindelijk een gesprek tussen partijen plaatsgevonden waarna de loonstop is beëindigd. Er is niet gesteld of gebleken dat Werknemer al voor die datum heeft meegewerkt aan een overdracht of zich bereid heeft verklaard om mee te werken aan de periodieke contactmomenten. 4.9. Gelet op het voorgaande heeft Werknemer naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter in strijd gehandeld met het advies van de bedrijfsarts en redelijke verzoeken van zijn Werkgever. Werknemer is daarmee redelijke voorschriften in het kader van zijn re-integratieverplichtingen niet nagekomen. Hoewel het discutabel is of het meewerken aan een eenmalige afspraak voor werkoverdracht valt onder een re-integratieverplichting, geldt dit in ieder geval wel voor de geadviseerde periodieke contactmomenten. Daar heeft werknemer ook geen medewerking aan willen verlenen voor 30 januari 2026. Dit levert een grond op voor het opleggen van een loonstop (artikel 7:629 lid 3 sub d BW). De kantonrechter is voorshands dus van oordeel dat de loonstop over de periode 12 december 2025 tot 30 januari 2026 terecht is opgelegd. Hoogte loon bij arbeidsongeschiktheid 4.10. Het tweede deel van de loonvordering van werknemer gaat over de hoogte van het loon. Werknemer is van mening dat hij aanspraak heeft op betaling van het volledige loon (dus 100%) bij arbeidsongeschiktheid. In zijn arbeidsovereenkomst staat echter dat hij de eerste vier weken van arbeidsongeschiktheid recht heeft op 100% van het loon en daarna 70% van het loon. Werknemer stelt in de dagvaarding dat het binnen de onderneming van Werkgever gebruikelijk is dat ‘gewoon’ 100% wordt betaald. Tijdens de zitting is echter naar voren gekomen dat twee verschillende arbeidsovereenkomsten binnen de onderneming worden gehanteerd. Er zijn nog oude overeenkomsten, waarin staat dat bij arbeidsongeschiktheid recht bestaat op 100% en arbeidsovereenkomsten voor personeel, dat korter in dienst is, waarin staat dat de werknemers na vier weken recht hebben op 70% van het loon. Dit is ook de regeling in het personeelshandboek. Het verklaart waarom er werknemers zijn die het volledige loon betaald krijgen bij arbeidsongeschiktheid en anderen 70%. Het is dus niet zo dat, zoals Werknemer in de dagvaarding heeft gesteld, dat 100% loon bij ziekte gebruikelijk is binnen de onderneming. Ter zitting heeft Werknemer ook gezegd dat hem maar één geval bekend is van een werknemer die 100% loon bij ziekte heeft gekregen, en dit betrof een werknemer die al langer in dienst is en een oud contract heeft, waarin dit recht ook staat. 4.11. Gelet op het voorgaande bestaat naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter geen grond om aan Werknemer 100% van het loon bij arbeidsongeschiktheid te betalen. Werknemer heeft conform zijn arbeidsovereenkomst aanspraak op 70% van het loon vanaf de vijfde week van zijn arbeidsongeschiktheid (artikel 6.2 van de arbeidsovereenkomst). Conclusie 4.12. Werknemer heeft geen recht op loon in de periode 12 december 2025 tot 30 januari 2026. In de periode daarna heeft Werknemer, zolang hij arbeidsongeschikt is, recht op betaling van 70% van het loon. Dit betekent dat zowel het primair als subsidiair gevorderde wordt afgewezen. Proceskosten 4.13. Uitgangspunt is dat een werknemer die loon bij ziekte vordert niet wordt veroordeeld in de kosten van de procedure, tenzij sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht. Werkgever heeft verzocht om werknemer wel in de kosten van de procedure te veroordelen, omdat de dagvaarding niet voldoet aan de ondergrens van het naar waarheid en volledig informeren van de rechter. Er is niet eens geprobeerd om een enigszins volledig verhaal met onderbouwing aan te leveren, aldus werkgever. Ter zitting heeft werkgever toegelicht dat wordt gevraagd om werknemer in de proceskosten conform liquidatietarief te veroordelen. 4.14. De kantonrechter oordeelt als volgt. Op basis van artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering is een partij verplicht de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. Werknemer heeft in de dagvaarding geen volledig beeld gegeven van de gebeurtenissen in de aanloop naar de loonstop. Integendeel. Hij heeft een uiterst summiere en gekleurde weergave van de toedracht in de dagvaarding gezet, die geen steun vindt in de feiten. Werknemer zet werkgever weg als een slecht werkgever, die er alles aan heeft gedaan om werknemer het leven zo moeilijk mogelijk te maken en de druk op hem steeds verder is gaan opvoeren. Hij heeft de uitgebreide mailwisseling die is voorafgegaan aan het maken van de afspraak bij de bedrijfsarts, waaruit valt op te maken dat dit ook al heel moeizaam is gegaan, niet overgelegd. Verder laat werknemer na allerlei relevante e-mails te overleggen, die daarover tussen partijen zijn gewisseld, en maakt daarvan ook geen melding in de dagvaarding. Ook heeft werknemer nagelaten het advies van de bedrijfsarts van 13 december 2025 te overleggen, waarin wordt geconstateerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en mediation wordt geadviseerd. Dit terwijl hij werkgever wel verwijt in de dagvaarding, dat deze mediation heeft voorgesteld. Ook het relaas van werknemer in de dagvaarding over het recht op 100% loon bij ziekte, bleek ter zitting niet te kloppen, zoals hiervoor blijkt uit 4.10. Werknemer heeft zijn stelling, dat hij een burn-out heeft en dat de door de bedrijfsarts geadviseerde re-integratiestappen niet van hem konden worden gevergd, niet onderbouwd met (medische) stukken. Evenmin heeft hij een deskundigenoordeel bij het UWV gevraagd. 4.15. De kantonrechter is van oordeel dat deze manier van procederen in strijd is met artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Er is gelet op alles wat hiervoor is geoordeeld sprake van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht in de zin van artikel 7:629a lid 6 Burgerlijk Wetboek. 4.15. De kantonrechter zal Werknemer dan ook veroordelen in de proceskosten. De kantonrechter begroot de kosten die Werknemer aan Werknemer moet betalen op € 865,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.009,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als dit vonnis wordt betekend.
<nr>4</nr>De beslissing De kantonrechter: 4.1. wijst de vorderingen van Werknemer af; 4.2. veroordeelt Werknemer in de proceskosten, die aan de kant van Werkgever worden begroot op € 1.009,-. Dit vonnis is gewezen door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
