Menu

Filter op
content
PONT Omgeving
  • PONT home
    • molen

    ECLI:NL:RBZWB:2026:9172

    ECLI:NL:RBZWB:2026:9172

    Arbeidsrecht. Verzoek werkgever tot ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding. Ontbinding toegewezen. Arbeidsverhouding verstoord door handelen werknemer en toon van uitlatingen. 3 mediationtrajecten hebben niet geleid tot een constructieve samenwerking.

    Rechtbank Zeeland-West-Brabant 24 September 2026

    Uitspraak

    ECLI ECLI:NL:RBZWB:2026:9172
    Instantie Rechtbank Zeeland-West-Brabant
    Datum uitspraak 23-09-2026
    Datum publicatie 24-09-2026
    Zaaknummer 12232971 AZ VERZ 26-39 (E)
    Rechtsgebied Civiel recht; Arbeidsrecht
    Bijzondere kenmerken Beschikking
    ECLI:NL:RBZWB:2026:9172 text/xml public 2026-09-24T09:14:41 2026-09-23 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Zeeland-West-Brabant 2026-09-15 12232971 AZ VERZ 26-39 (E) Uitspraak Beschikking NL Middelburg Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2026:9172 text/html public 2026-09-24T09:14:12 2026-09-24 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBZWB:2026:9172 Rechtbank Zeeland-West-Brabant , 15-09-2026 / 12232971 AZ VERZ 26-39 (E)
    Arbeidsrecht. Verzoek werkgever tot ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding. Ontbinding toegewezen. Arbeidsverhouding verstoord door handelen werknemer en toon van uitlatingen. 3 mediationtrajecten hebben niet geleid tot een constructieve samenwerking.

    RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

    Civiel recht

    Kantonrechter

    Zittingsplaats Middelburg
    Zaaknummer / rekestnummer: 12232971 AZ VERZ 26-39
    Beschikking van 15 september 2026

    in de zaak van
    WESTERSCHELDE FERRY B.V.,

    te Vlissingen,

    verzoekster in het verzoek,

    verweerster in het tegenverzoek,

    hierna te noemen: WSF,

    gemachtigde: mr. S. Wouters,
    tegen
    [werknemer] ,

    te [plaats] ,

    verweerster in het verzoek,

    verzoekster in het tegenverzoek,

    hierna te noemen: [werknemer] ,

    gemachtigde: mr. M.J. Blom
    <nr>1</nr>De procedure 1.1.
    Het verloop van de procedure blijkt uit:

    - het verzoekschrift met 45 producties, ingekomen op 18 mei 2026;

    - het verweerschrift met een tegenverzoek en met 53 producties;

    - aanvullende producties 46 t/m 66 van WSF;

    - twee aanvullende ongenummerde producties van [werknemer] ;

    - de mondelinge behandeling van 18 augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
     1.2.
    De beschikking is bepaald op vandaag.
    <nr>2</nr>De feiten 2.1.
    [werknemer] , geboren op [geboortedag] 1972, is op 1 juni 2022 als [functie 1] in dienst getreden bij WSF. WSF is het bedrijf dat de veerdienst tussen Breskens en Vlissingen verzorgt. De huidige functie van [werknemer] is [functie 2] met een loon van € 4.471,33 bruto per maand.
     2.2.
    In mei 2023 heeft [werknemer] per e-mail aan WSF te kennen gegeven dat ze teleurgesteld was dat ze niet in aanmerking kwam voor de vacature destijds voor [functie 2] .
    2.3.
    Op 1 juni 2023 is het dienstverband van [werknemer] omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd.
     2.4.
    Op 17 juli 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen HR, de directie en [werknemer] over promotie naar de functie van [functie 1] / [functie 2] en over de wijze van communiceren van [werknemer] .
    2.5.
    Na een ziekmelding van [werknemer] op 22 juli 2023 is in augustus 2023 op advies van de bedrijfsarts een mediationtraject gestart.
     2.6.
    Per 1 oktober 2024 is [werknemer] bevorderd tot [functie 1] / [functie 2] .
     2.7.
    [werknemer] heeft op 18 oktober 2024 bij WSF gemeld dat zij aan het einde van haar dienst van 25 september 2024 bij het aansluiten van de walvoeding vlammende pijn aan haar schouder voelde en dat ze hiervoor fysiotherapiebehandelingen krijgt.
     2.8.
    Op 1 januari 2025 is [werknemer] bevorderd tot [functie 2] .
     2.9.
    In juli 2025 is wederom een mediationtraject gestart waarbij op 20 augustus 2025 afspraken zijn gemaakt over de wijze van communiceren van [werknemer] . In de door beide partijen getekende overeenkomst staat onder meer het volgende.

    “d. Indien er zich iets voordoet bij of aangaande [werknemer] , dan neemt [werknemer] rechtstreeks contact op met [persoon] om hierover met elkaar te spreken. Partijen wensen bij voorkeur face-to-face of telefonisch met elkaar te communiceren.

    (…)

    f. Partijen zetten zich beide in om op positieve en constructieve wijze met elkaar te communiceren en met over en weer de juiste intenties.”
    2.10.
    Op 14 januari 2026 is opnieuw een mediationtraject gestart, welk traject zonder resultaat op 5 maart 2026 door de mediator is beëindigd.
     2.11.
    [werknemer] heeft op 6 maart 2026 een klacht ingediend bij WSF over haar directeur wegens ‘ernstig verwijtbaar, onzorgvuldig en onrechtmatig handelen’.
     2.12.
    Op 12 maart 2026 heeft [werknemer] zich volledig hersteld gemeld en op 22 juli 2026 heeft zij zich opnieuw ziekgemeld.
    <nr>3</nr>Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1.
    WSF verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair vanwege verwijtbaar handelen. WSF verzoekt daarnaast om de transitievergoeding, voor zover deze redelijk wordt geacht, te verdisconteren in het salaris dat sinds 11 maart 2026 wordt doorbetaald zonder dat [werknemer] werkt.
     3.2.
    WSF heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat de vele mediationpogingen niets hebben opgeleverd en dat [werknemer] WSF zelf ook verschillende zaken verwijt. [werknemer] mist zelfreflectie en de bereidheid om feedback ter harte te nemen. Het beschuldigende karakter van de communicatie, de onwrikbaarheid van eigen standpunten, het niet willen accepteren van werkgeversgezag, het ongevraagd en onafgestemd betrekken van collega’s in haar eigen problemen met de werkgever maakt de arbeidsverhouding onwerkbaar. Daarnaast is er sprake van verwijtbaar handelen van [werknemer] doordat haar handelswijze destructief, verwijtend en onnodig belastend voor de organisatie is. De situatie zorgt voor veel onrust en spanning in het kleine team van WSF.
    3.3.
    [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan – samengevat – dat WSF is afgeweken van het doorstroombeleid door [werknemer] te passeren en de vacature voor [functie 2] extern in te vullen. WSF heeft gedreigd de arbeidsovereenkomst te ontbinden toen zij een gespreksverslag niet wilde ondertekenen. Ook heeft WSF na de melding van het bedrijfsongeval niets ondernomen en heeft zij in strijd gehandeld met de in het personeelshandboek opgenomen klachtenregeling door de klacht van [werknemer] niet in behandeling te nemen. Dat [werknemer] enkel schriftelijk wilde communiceren is omdat zij in mondelinge communicatie door de directie wordt aangevallen met verwijten en wordt geïntimideerd. [werknemer] wordt door WSF psychisch ten gronde gericht. Voor zover er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding is dit volledig te wijten aan en bewust gecreëerd door WSF.
     3.4.
    Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] – samengevat – om:

    I. toekenning van een transitievergoeding van € 7.100,12 bruto of bij ontbinding op de i-grond 150%, zijnde € 10.650,18 bruto;

    II. toekenning van een billijke vergoeding van € 352.000,00 bruto;

    III. rekening te houden met de opzegtermijn van 1 maand;

    IV. toekenning van wettelijke rente over de transitievergoeding en de billijke vergoeding;

    V. WSF te veroordelen tot betaling van de proceskosten;

    VI. WSF te veroordelen om in de administratie op te nemen dat [werknemer] van 12 maart 2026 tot 22 juli 2026 als arbeidsongeschikt staat vermeld, op straffe van een dwangsom;

    VII. WSF te veroordelen tot het verschaffen van inzicht in de gegevens onder punt 9.2 van het verzoekschrift, op straffe van een dwangsom.
    <nr>4</nr>De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek 4.1.
    Aangezien het verzoek en het tegenverzoek nauw met elkaar samenhangen, zal de kantonrechter deze hierna gezamenlijk behandelen.
     4.2.
    Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
     4.3.
    Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen sprake zijn van een opzegverbod. De opzegverboden zullen hierna eerst besproken worden.

    De opzegverboden
    4.4.
    De kantonrechter overweegt dat van een opzegverbod wegens ziekte geen sprake kan zijn nu [werknemer] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift niet arbeidsongeschikt was. Daarnaast houdt het OR-lidmaatschap van [werknemer] geen verband met de gronden van het ontbindingsverzoek. Ook dit opzegverbod staat daarom niet in de weg aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

    Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst
    4.5.
    De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Zij licht dat toe als volgt.
     4.6.
    Uit artikel 7:669 lid 3 onder g BW volgt dat van de daarin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn wanneer de arbeidsverhouding verstoord is, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn.
    4.7.
    WSF stelt primair dat hiervan sprake is door het handelen van [werknemer] . De kantonrechter volgt dit standpunt. Zowel uit het handelen van [werknemer] als uit (de toon van) haar uitlatingen blijkt dat zij zeer wantrouwig staat tegenover haar werkgever. Deze houding dateert al van kort na haar indiensttreding bij WSF op 1 juni 2022.
    4.8.
    In een e-mail van 19 mei 2023 gaf [werknemer] te kennen teleurgesteld te zijn dat zij (nog) niet in aanmerking kwam voor de vacature voor [functie 2] . WSF heeft daarop op 1 juni 2023 gereageerd met het plannen van een gesprek over de promotie naar de functie [functie 1] / [functie 2] . Voor dat gesprek heeft [werknemer] een collega gevraagd met haar mee te gaan. [werknemer] vond dat WSF haar doorstroombeleid niet heeft gevolgd door de vacature extern in te vullen en wilde met het meenemen van een collega ‘sterker’ staan in het gesprek. WSF stelt dat zij juist heeft meegewerkt aan een doorstroming van [werknemer] naar een hogere functie en daar netjes in heeft opgevolgd. De kantonrechter overweegt dat het haar niet bekend is welke bewoordingen in het doorstroombeleid worden gebruikt en dat het niet aannemelijk is dat alle vacatures intern móeten worden ingevuld. Dat WSF haar doorstroombeleid niet heeft gevolgd staat daarom niet vast. Los daarvan wekt dit handelen van [werknemer] de indrukt dat zij meer gericht was op het aangaan van een strijd dan het voeren van een open gesprek. In de e-mail waarin WSF verslag doet van het gesprek met [werknemer] op 17 juli 2023 schrijft WSF ook dat zij hebben stilgestaan bij het wantrouwen dat [werknemer] uitsprak en dat zij dit in het gesprek naar elkaar hebben uitgesproken. Dit alles vormt geen goede basis voor een samenwerking.
    4.9.
    Vast staat dat [werknemer] (ook) in latere situaties haar collega’s heeft betrokken bij een conflict met WSF. WSF heeft onbetwist gesteld dat dit zorgt voor spanning en onrust op de werkvloer. Daarnaast heeft WSF terecht gesteld dat de wijze van communiceren van [werknemer] zorgt voor een verstoring in de arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt dat uit de toon van haar e-mailberichten en het – ondanks daartoe gemaakte afspraken – schriftelijk blijven communiceren. [werknemer] heeft ook gesprekken die zij met WSF voerde opgenomen, zonder dat WSF daarvan op de hoogte was. Ook daaruit spreekt wantrouwen naar de werkgever. Tot slot blijkt de verstoring van de arbeidsverhouding uit het feit dat er – tijdens het korte dienstverband – al drie mediationtrajecten zijn doorlopen en dit niet tot een constructieve samenwerking heeft geleid.
    4.10.
    [werknemer] meent dat er geen sprake is van een ernstige, duurzame en onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding. Dat de arbeidsverhouding eerder spanning kende en meermalen mediation is geprobeerd zou onvoldoende zijn om duurzaamheid in 2026 te bewijzen. [werknemer] voert aan dat zij in januari 2025 nog in een hogere functie is benoemd en dat zonder nieuwe concrete incidenten de eerdere mediation niet kan leiden tot de conclusie dat er sprake is van een onafgebroken duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter overweegt dat na de promotie ook nog gesprekken met [werknemer] zijn gevoerd en er een mediationtraject is gestart. Het is dus niet zo dat het na de promotie allemaal vlekkeloos is verlopen. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat het niet gaat om gebeurtenissen in het verre verleden. Alle gebeurtenissen hebben plaatsgevonden in een dienstverband van, ten tijde van het indienen van het verzoekschrift, nauwelijks vier jaar, Mede gelet daarop kleuren deze de situatie tussen partijen en wegen om die reden wel mee in de beoordeling.
     4.11.
    De verwijten die [werknemer] richting WSF maakt, lijken daarnaast niet in overeenstemming met het standpunt van [werknemer] dat er geen verstoorde arbeidsverhouding zou zijn. [werknemer] voert verder aan dat voor zover er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dit volledig te wijten is aan en is gecreëerd door WSF. De kantonrechter volgt dit verweer niet. Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat WSF heeft geprobeerd om de moeizame verhouding vlot te trekken. [werknemer] lijkt echter te blijven hangen in het wantrouwen richting WSF. De mogelijkheden voor een werkgever zijn niet eindeloos. Het is dan onvoldoende voor [werknemer] om te zeggen dat er met collega’s geen problemen zijn, wat daar verder ook van zij, want WSF betwist dat.
    4.12.
    De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en WSF verstoord is geraakt door de gedragingen en het handelen van [werknemer] . Die verstoorde arbeidsverhouding is zodanig dat van WSF in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

    Herplaatsing niet ligt in de rede
    4.13.
    Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Daarbij is het volgende van belang. [werknemer] heeft zodanig gehandeld dat WSF terecht heeft gesteld dat zij het vertrouwen in [werknemer] is verloren. Het is daarnaast praktisch niet mogelijk om [werknemer] binnen het kleine team van WSF te herplaatsen.

    De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
    4.14.
    De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

    WSF moet [werknemer] een transitievergoeding betalen
    4.15.
    Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] is geen sprake. Het verzoek om WSF te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De berekening van de transitievergoeding is door WSF niet betwist. De transitievergoeding tot de beëindigingsdatum van 1 november 2026 bedraagt € 7.236,57 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen.
     4.16.
    WSF heeft verzocht om een eventuele transitievergoeding te verdisconteren in het salaris dat sinds 11 maart 2026 aan [werknemer] wordt doorbetaald zonder dat zij werkt. Het is de kantonrechter niet bekend op welke grond dit verzoek wordt gedaan. Er is gesteld noch gebleken dat [werknemer] zich niet bereid en beschikbaar heeft gehouden werkzaamheden te verrichten. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

    WSF hoeft geen billijke vergoeding te betalen
    4.17.
    De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van WSF. De arbeidsovereenkomst wordt immers ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding die naar het oordeel van de kantonrechter is ontstaan door de handelwijze en gedragingen van [werknemer] .

    Overige tegenverzoeken
    4.18.
    Ter zitting heeft [werknemer] aangegeven dat de tegenverzoeken onder VI en VII niet gehandhaafd worden. De kantonrechter zal deze daarom niet meer beoordelen.

    Geen intrekkingstermijn
    4.19.
    WSF hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

    Proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek
    4.20.
    De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
    <nr>5</nr>De beslissing
    De kantonrechter:
    op het verzoek
    5.1.
    ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026;

    op het tegenverzoek
    5.2.
    veroordeelt WSF om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 7.236,57 bruto;

    op het verzoek en op het tegenverzoek
    5.3.
    bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
     5.4.
    verklaart deze beschikking voor wat betreft de onder 5.2. genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad;
     5.5.
    wijst het meer of anders verzochte af.

    Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 15 september 2026.

    Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
    Artikel 7:669 lid 1 BW.
    Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
    Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.
    Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).

    Artikel delen

    Word lid van PONT | Omgeving

  • Toegang tot Kennisbank
  • Lees e-books
  • Contact met vakgenoten
  • Eigen nieuwsoverzicht
    • WORD LID

    Algemeen

    Service

    Navigeer

    Berghauser Pont Mediagroep

    CONTACT

    𝕏

    Copyright 2026 Berghauser Pont | Website gemaakt door Buro Zero